La realidad es que el absentismo y el presentismo laboral son dos fenómenos silenciosos, pero poderosos que pueden estar afectando la productividad, los costos operativos y, sobre todo, la salud emocional de tus equipos. Y, aunque a menudo se subestiman o pasan desapercibidos, su impacto puede ser mucho mayor de lo que imaginas.

De hecho, ¿sabías que el presentismo —estar físicamente en el trabajo, pero no rendir al 100%— puede generar pérdidas económicas incluso mayores que las ausencias justificadas? Es por ello que ignorar estas realidades no solo pone en riesgo la eficiencia diaria, sino también la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de cualquier organización.

Por eso, entender qué hay detrás del absentismo y el presentismo, y cómo abordarlos, es clave para transformar tu empresa en un lugar más saludable, productivo y resiliente. Descarga nuestro último recurso de forma gratuita aquí y aprende a disminuir el absentismo y presentismo en tu empresa. 

¿Qué es el absentismo y por qué es un problema crítico?

El absentismo laboral se refiere a la ausencia de los empleados durante su jornada laboral, ya sea por causas justificadas, como enfermedades o permisos, o por razones no justificadas.

Sin embargo, en los últimos años, las causas relacionadas con la salud mental han cobrado una relevancia creciente. De hecho, los estudios revelan que el 23% de los empleados que se ausentaron el año pasado lo hicieron debido a problemas de salud mental, lo que supone un incremento del 22% en comparación con el mismo periodo de 2023.

En el ámbito corporativo, el absentismo va más allá de la simple ausencia física. Este fenómeno provoca interrupciones en la continuidad del trabajo, genera una mayor carga para los demás miembros del equipo y puede afectar negativamente el clima laboral. Eso sin mencionar los costes económicos, ya que solo en Europa, el absentismo por problemas de salud mental ha alcanzado niveles críticos, con costos que superan los 600 mil millones de euros anuales.

Presentismo: La amenaza silenciosa que impacta tu empresa

Por otro lado, el presentismo laboral ocurre cuando los empleados están físicamente presentes en el entorno de trabajo, pero no pueden rendir al máximo debido a problemas de salud física o mental. 

El problema es que este fenómeno es incluso más costoso que el absentismo para las empresas, porque afecta la calidad del trabajo, incrementa errores y reduce la productividad general de los equipos. Sin embargo, el presentismo es un fenómeno que suele pasar desapercibido y es mucho más común de lo que se piensa.

En España, por ejemplo, el 62% de los trabajadores admite acudir a su puesto, aunque su rendimiento esté comprometido. Este comportamiento suele estar motivado por miedo a represalias o una cultura organizacional que valora más la presencia física que los resultados reales.

Causas comunes del absentismo y presentismo

El absentismo y el presentismo son dos fenómenos que, aunque relacionados, tienen características y causas propias que los diferencian. Por ejemplo, ambos comparten factores comunes que afectan el bienestar y desempeño de los empleados, pero también presentan particularidades que es importante identificar por parte de las empresas para poder implementar estrategias de intervención adecuadas.

Causas comunes

Entre las causas que comparten el absentismo y presentismo, destacan:

• Estrés laboral: La presión constante, la sobrecarga de trabajo y los plazos ajustados pueden generar agotamiento físico y emocional, afectando la asistencia y el rendimiento.
  
  
• Falta de motivación: La desconexión emocional con el trabajo, la ausencia de reconocimiento o la falta de sentido pueden provocar ausencias recurrentes o bajo desempeño.
  
  
• Condiciones laborales deficientes: Horarios rígidos, falta de flexibilidad, ambientes tóxicos o insuficiente apoyo pueden impactar negativamente tanto en la asistencia como en la productividad.
  

Causas específicas

Sin embargo, cada fenómeno tiene causas particulares que los distinguen:

Impacto financiero para las empresas

El absentismo laboral genera una serie de costos que afectan directamente la rentabilidad y operación de las organizaciones. Por ejemplo, solo en España, se estima que los costes asociados a bajas psicológicas superarán los 30 mil millones de euros en 2024, lo que refleja la magnitud del desafío económico que enfrentan las organizacionesEntre los costos directos más evidentes se encuentran:

• Contratación de personal temporal: Para cubrir las ausencias, muchas empresas deben recurrir a empleados temporales o freelancers, lo que implica gastos adicionales en salarios y beneficios, además del tiempo invertido en la selección y capacitación.
  
  
• Horas extras: La redistribución de tareas entre los empleados presentes suele requerir horas extras, incrementando los costos laborales y, en ocasiones, generando fatiga y agotamiento en el equipo.
  
  
• Pérdida de ingresos: La ausencia de personal clave puede retrasar proyectos, afectar la calidad del trabajo y, en última instancia, provocar pérdidas económicas por oportunidades de negocio no aprovechadas o clientes insatisfechos.
  

Sin embargo, los costos indirectos del absentismo pueden ser aún más dañinos a largo plazo y menos visibles, tales como:

• Reducción de la moral y motivación del equipo: Cuando los empleados deben asumir cargas adicionales por la ausencia de sus compañeros, pueden experimentar estrés, frustración y desmotivación, lo que afecta su desempeño y compromiso.
  
  
• Aumento del estrés laboral: La sobrecarga constante y la incertidumbre pueden desencadenar problemas de salud mental, aumentando el riesgo de nuevas ausencias y deterioro del ambiente laboral.
  
  
• Rotación de personal: El absentismo prolongado o mal gestionado puede generar insatisfacción y pérdida de confianza en la organización, incrementando la rotación y los costos asociados a la contratación y formación de nuevos empleados.
  
  
• Deterioro del clima laboral: Las tensiones y conflictos derivados de la sobrecarga y la percepción de injusticia pueden afectar la cohesión del equipo y la cultura organizacional, disminuyendo la productividad general.
  

Por otro lado, el presentismo, aunque menos visible porque los empleados están físicamente presentes, representa un costo oculto mucho más elevado. Estudios indican que las pérdidas económicas asociadas al presentismo pueden ser hasta 1,5 veces mayores que las causadas por el absentismo. Esto se debe a que:

• Reducción significativa de la productividad: Los empleados que trabajan mientras están enfermos, estresados o desmotivados no rinden al máximo, lo que afecta la calidad y cantidad del trabajo realizado.
  
  
• Incremento de errores y accidentes: La falta de concentración y el agotamiento pueden derivar en fallos que impactan negativamente en la calidad del producto o servicio, así como en la seguridad laboral.
  
  
• Impacto en la salud a largo plazo: El presentismo puede agravar problemas de salud física y mental, lo que eventualmente puede traducirse en ausencias prolongadas o incluso en la pérdida de talento para la empresa.
  

En conjunto, el absentismo y presentismo representan un desafío económico y operativo que requiere atención estratégica para proteger la salud de los empleados y la viabilidad financiera de la organización.

ifeel: La solución integral para transformar tu organización

El absentismo y presentismo no solo afectan la rentabilidad, sino que también ponen en riesgo el compromiso y la retención del talento. Con más de la mitad de los empleados considerando renunciar por problemas de salud mental, las empresas que no actúen estarán en desventaja competitiva.

En ifeel, ofrecemos una plataforma global y escalable que permite a las empresas identificar tempranamente riesgos de salud mental, diseñar planes de acción personalizados y medir resultados con datos concretos. Nuestro enfoque clínico y basado en evidencia ha demostrado reducir el absentismo en un 20-30%, mejorar el bienestar de los empleados y aumentar la productividad.

Además, ifeel ayuda a normalizar la salud mental en el entorno laboral mediante talleres, guías estratégicas y apoyo continuo, fomentando una cultura organizacional saludable y sostenible.

Invertir en soluciones como ifeel no es solo un gasto, sino una inversión estratégica que genera retorno económico y fortalece la resiliencia organizacional.

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En la era de la hiperconectividad y la cultura del “siempre disponible”, un fantasma silencioso acecha las oficinas de las grandes corporaciones: el presentismo laboral. Este fenómeno, que va más allá de la simple presencia física en el trabajo, está erosionando la productividad y el bienestar de los empleados a un ritmo alarmante. 

Imagina a un profesional sentado frente a su computadora, aparentemente ocupado, pero en realidad luchando contra un dolor de cabeza persistente o la ansiedad provocada por problemas personales. Este escenario, multiplicado por miles de empleados en empresas con plantillas superiores a 1000 personas, se traduce en pérdidas millonarias anuales que superan con creces el coste del absentismo tradicional.

¿Qué es el presentismo laboral?

El presentismo laboral se refiere a la práctica de los empleados de acudir al trabajo, pero sin ser completamente productivos debido a problemas de salud física, mental o emocional. Este fenómeno va más allá de la mera presencia física; implica una disminución en la calidad y cantidad del trabajo realizado. Y, a diferencia del absentismo laboral, donde la ausencia es evidente, el presentismo es más difícil de detectar porque los empleados están físicamente presentes, pero su rendimiento está comprometido.

Por ejemplo, un empleado que asiste al trabajo mientras lidia con ansiedad o agotamiento emocional puede parecer ocupado, pero su capacidad para tomar decisiones, innovar o colaborar se ve gravemente afectada. Este problema es especialmente preocupante en empresas con grandes plantillas, donde el impacto acumulativo del presentismo puede ser enorme.

Según investigaciones recientes, el 62% de los trabajadores españoles admite ir a trabajar incluso cuando su rendimiento está afectado negativamente por problemas de salud relacionados con el trabajo. Esta estadística alarmante subraya la magnitud del problema y la urgente necesidad de que las organizaciones tomen medidas inmediatas.

Consecuencias del presentismo laboral

El presentismo laboral no es un fenómeno que solo afecta a los empleados, sino también a la rentabilidad y sostenibilidad de las empresas. A continuación, se presentan algunas de sus principales consecuencias:

Análisis del presentismo laboral en entornos empresariales

El presentismo laboral debe evaluarse bajo criterios de eficiencia que beneficien tanto a los empleados como a las organizaciones. La presencia física de los trabajadores, ya sea en la oficina o en un entorno remoto, debería ser considerada como un medio estratégico para alcanzar objetivos empresariales. Este enfoque debe estar orientado a mejorar el rendimiento de los empleados sin comprometer su bienestar ni causar un desgaste excesivo.

Cuando se distorsionan estos criterios de eficiencia, la presencia física del trabajador se transforma en un fin en sí mismo, en lugar de como un medio para alcanzar objetivos. Es entonces cuando se produce un desgaste tanto en la productividad como en el bienestar psicológico de los equipos.

Esto se traduce en una exigencia de estar presente constantemente, sin importar el impacto real en la productividad de la empresa ni en el bienestar psicológico del empleado. Tal enfoque puede perjudicar la motivación y dificultar la conciliación entre el trabajo y otras áreas de la vida personal.

Por lo tanto, es esencial que las empresas adopten un enfoque equilibrado, donde la presencia física se alinee con la mejora del rendimiento (bienestar de la empresa) y la salud integral del trabajador, garantizando así un entorno laboral sostenible y productivo.

Causas del presentismo laboral

El presentismo laboral es un fenómeno complejo que surge de una combinación de factores culturales, organizativos y personales. A menudo, está impulsado por creencias y prácticas profundamente arraigadas en las empresas, que priorizan la presencia física sobre la productividad real. Estas son las principales causas detrás de este problema:

1. La cultura del “siempre disponible”: Muchas organizaciones fomentan una mentalidad donde estar físicamente presente en el lugar de trabajo se percibe como sinónimo de compromiso y rendimiento. Esto lleva a los empleados a permanecer en sus puestos incluso cuando su salud física o mental está comprometida, perpetuando jornadas extensas y horarios rígidos que no siempre reflejan una carga de trabajo real.
   
   
2. La falsa relación entre horas trabajadas y productividad: Existe una creencia errónea de que trabajar más horas garantiza mejores resultados. Sin embargo, estudios han demostrado que la productividad disminuye cuando los empleados están agotados o desmotivados. En lugar de centrarse en los resultados, muchas empresas caen en la trampa de medir el rendimiento por el tiempo que los empleados pasan en sus escritorios.
   
   
3. Falta de políticas de bienestar: La ausencia de programas que prioricen la salud mental y física de los empleados agrava el problema. Sin acceso a herramientas de apoyo, como las que ofrece ifeel, los trabajadores no cuentan con los recursos necesarios para gestionar el estrés, la ansiedad o el agotamiento, lo que los lleva a presentarse al trabajo en condiciones subóptimas.
   
   
4. Estructuras organizativas rígidas: Las empresas que exigen el cumplimiento estricto de horarios fijos, independientemente de la carga de trabajo, generan un entorno inflexible que dificulta la adaptación a las necesidades cambiantes de los empleados y de la organización. Esto no solo afecta la moral del equipo, sino que también limita la capacidad de innovar y optimizar recursos.
   
   
5. Miedo a represalias o estigmatización: En muchas culturas corporativas, los empleados temen que ausentarse, incluso por razones legítimas de salud, sea percibido como una falta de compromiso. Este miedo a represalias o a ser etiquetados como “poco profesionales” los empuja a acudir al trabajo, aunque no estén en condiciones de rendir al máximo.
   
   

El coste oculto del presentismo laboral en la empresa

El presentismo laboral, aunque a menudo pasado por alto, representa un desafío económico más significativo que el absentismo. Este hecho ha sido demostrado por las investigaciones, que indican que el coste anual del presentismo en España es 1,5 veces mayor que el del absentismo laboral, lo que plantea una pregunta crucial: ¿Es el presentismo el nuevo absentismo laboral?

Y es que, a diferencia del absentismo, que es fácilmente detectable y cuantificable, el presentismo se oculta bajo una apariencia de normalidad en la oficina. Los empleados están físicamente presentes, pero su productividad se ve mermada por factores como problemas de salud o estrés, que pasan desapercibidos. Esta invisibilidad permite que el presentismo erosione silenciosamente la eficiencia y el rendimiento empresarial, convirtiéndose en un desafío más complejo y potencialmente más dañino que el absentismo.

Se estima que el coste económico del presentismo laboral es cuatro veces superior al de las bajas relacionadas con problemas de salud mental y tres veces más que el coste de reemplazar a estos empleados. Estas consecuencias subrayan la importancia de prevenir el presentismo para mejorar el bienestar de los empleados y el rendimiento organizacional.

Por esta razón, las empresas que deseen optimizar su eficiencia deben prestar atención a este patrón organizacional y buscar estrategias para mitigarlo. 

¿Cómo prevenir el presentismo laboral?

Para abordar eficazmente el presentismo laboral, las organizaciones deben implementar estrategias integrales que prioricen el bienestar de los empleados. Algunas medidas efectivas incluyen:

1. Optimización de la organización del trabajo

Aunque el presentismo laboral puede parecer un medio para alcanzar objetivos como mejorar el rendimiento, ganar reconocimiento profesional o evitar responsabilidades externas, su impacto negativo en el bienestar de empleados y empresas es significativo.

Para prevenir esta dinámica, es esencial reestructurar la organización de tareas y reuniones, minimizando la necesidad de presencia física. Al eliminar distracciones y optimizar el tiempo, se puede fomentar una cultura empresarial que desincentive el presentismo.

2. Foco en los resultados

El presentismo laboral a menudo surge cuando los empleados se centran más en cumplir horarios rígidos que en completar sus tareas asignadas. Para combatir este problema, las empresas deben promover un enfoque centrado en los resultados, donde el tiempo y los recursos se utilicen eficazmente para cumplir con las responsabilidades laborales. Este cambio de perspectiva puede ayudar a reducir el presentismo y mejorar la productividad. 

3. Reconocimiento de la eficiencia

El presentismo persiste en parte porque se recompensa la mera presencia en el puesto de trabajo. Las empresas deben cambiar esta mentalidad, reconociendo y valorando la eficiencia y el uso óptimo de los recursos por parte de los empleados. Al premiar la calidad del trabajo y no solo la cantidad de horas presentes, se puede disminuir el presentismo y fomentar un ambiente laboral más saludable. 

4. Flexibilidad en el formato de trabajo

La experiencia reciente con el teletrabajo ha demostrado que la eficacia no depende de la presencia física ni de horarios inflexibles. Las empresas que buscan prevenir los efectos negativos del presentismo, como parte de los riesgos psicosociales, deben implementar formatos de trabajo flexibles. Esta adaptabilidad no solo mejora la eficiencia, sino que también contribuye al bienestar general de los empleados.

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5. Fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo

Crear un ambiente donde los empleados se sientan valorados y apoyados es fundamental. Esto implica promover la comunicación abierta y establecer políticas que demuestren un compromiso genuino con el bienestar de los trabajadores.

Adicionalmente, las organizaciones deben crear espacios seguros donde los empleados puedan discutir abiertamente sus preocupaciones sin temor a repercusiones. Para ello, se deben utilizar herramientas y tecnologías que permitan identificar y abordar los problemas de salud mental de manera proactiva. Esto puede incluir soluciones de bienestar digital y programas de apoyo psicológico

Desde ifeel, hemos diseñado un recurso imprescindible para fomentar una cultura positiva en tu equipo. Descubre estrategias efectivas para mejorar el ambiente laboral y potenciar el bienestar de tus trabajadores. ¡No te lo pierdas y descárgalo gratis ahora!

6. Implementación de soluciones de bienestar mental

Las soluciones de salud mental son clave para reducir y prevenir el presentismo laboral porque abordan directamente su causa raíz: el bienestar emocional y psicológico de los empleados. Al ofrecer herramientas como terapia personalizada, evaluaciones de riesgo y programas de apoyo continuo, estas soluciones ayudan a los trabajadores a gestionar problemas como el estrés, la ansiedad o el agotamiento, que suelen ser los principales impulsores del presentismo laboral.

De esta manera, al mejorar su salud mental, los empleados no solo recuperan su capacidad para rendir al máximo, sino que también se sienten más valorados y apoyados, lo que fomenta un entorno laboral más saludable y productivo.

En este sentido, ifeel es una solución integral de salud mental diseñada específicamente para empresas con grandes plantillas que buscan mejorar el bienestar de sus empleados y optimizar su rendimiento organizacional. Gracias a su enfoque basado en datos y una red de más de 600 psicólogos certificados, ifeel permite a las organizaciones abordar de manera proactiva los desafíos relacionados con la salud mental. Entre sus principales beneficios destacan:

• Fomentar una cultura de bienestar: A través de talleres y contenidos psicoeducativos, ifeel ayuda a normalizar las conversaciones sobre salud mental, promoviendo un entorno laboral más saludable y empático.
  
• Reducir costes: Identificar y tratar a tiempo casos de alto riesgo puede generar ahorros significativos, estimados entre €15,000 y €50,000 por caso.
  
• Mejorar la productividad: Al proporcionar apoyo emocional y psicológico, los empleados recuperan su capacidad para rendir al máximo, lo que impacta positivamente en los resultados de la empresa.
  

Además, ifeel ofrece herramientas innovadoras como:

• Evaluaciones de riesgo en tiempo real para detectar casos de presentismo y otros problemas relacionados.
• Terapia personalizada adaptada al nivel de riesgo de cada empleado (bajo, medio o alto).
• Programas preventivos que incluyen talleres y contenidos diseñados para evitar que los problemas de salud mental se conviertan en barreras para el desempeño.

Con su plataforma escalable y personalizada, ifeel no solo mejora el bienestar individual, sino que también impulsa una cultura organizacional sostenible y orientada al éxito.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, creemos que la responsabilidad y la profesionalidad no implican necesariamente estar atacados a una silla tanto si trabajamos como si puntualmente no tenemos tareas que resolver. La productividad sostenible también significa que empleamos nuestro tiempo, concentración y talento de manera inteligente, sin malgastarlos ni desgastarlos.  

Nuestro equipo clínico brinda a las compañías líderes en su sector una solución dinámica, escalable y totalmente personalizada, potenciada por la IA. Contamos con una estrategia y enfoque basados en datos clave, para ayudar a las organizaciones con presencia global a abordar uno de los mayores desafíos empresariales de la actualidad: la salud mental en el trabajo.

Nuestra solución de salud mental para empresas emplea prácticas basadas en la evidencia y métodos innovadores, respaldados por la investigación más reciente y una red de más de 600 profesionales de la salud mental. ¿Te gustaría saber más sobre nuestro Departamento de Investigación Clínica?  No te olvides de visitar esta sección para mantenerte siempre informado sobre los últimos estudios e investigaciones en salud mental dentro de los entornos corporativos.

​​Esperamos que este post sobre el presentismo laboral, te haya resultado interesante.

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Por esta razón, ignorar estos riesgos no es una opción para las empresas que quieran prosperar en un mundo cada vez más competitivo. Pues, la realidad es que los riesgos psicosociales pueden desencadenar un aumento del absentismo, la rotación de personal y una disminución del compromiso, afectando tanto a los resultados financieros como a la cultura organizacional.

En este contexto, ifeel se posiciona como una solución estratégica que permite a las organizaciones abordar estos riesgos de manera efectiva, combinando tecnología, análisis de datos y experiencia clínica.

Descubre cómo puedes prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo y ahorrar costes, descargando nuestra guía aquí.

¿Qué son los riesgos psicosociales y por qué son importantes?

Los riesgos psicosociales son factores relacionados con la organización, el contenido y las condiciones del trabajo que pueden afectar negativamente la salud mental y física de los empleados. Entre los más comunes se encuentran:

• Estrés laboral: exceso de carga de trabajo o plazos ajustados.
• Burnout: agotamiento emocional y físico debido al estrés prolongado.
• Desequilibrio vida-trabajo: falta de flexibilidad para atender necesidades personales.
• Acoso laboral: conductas hostiles en el entorno de trabajo.

Estos riesgos no solo impactan negativamente en el bienestar individual, sino que también tienen repercusiones significativas para las empresas, como el incremento del absentismo, la rotación de personal y una notable reducción en la productividad, todo ello derivado de los problemas de salud mental asociados. 

Estas consecuencias se traducen en elevados costes empresariales: según la Organización Mundial de la Salud (OMS), los trastornos de salud mental generan pérdidas económicas globales superiores a $1 billón al año debido a la disminución de la productividad.

Impacto financiero de los riesgos psicosociales

De esta manera, podemos afirmar que el impacto financiero que tienen los riesgos psicosociales en las empresas es significativo y, a menudo, subestimado. Esto representa un error gravísimo, ya que según las estimaciones, un empleado de alto riesgo puede generar costes que oscilan entre €15,000 y €50,000 al año. Estos costes incluyen:

Por esta razón, implementar estrategias de prevención no solo permite reducir significativamente los costes asociados al absentismo, la rotación de personal y la pérdida de productividad, sino que también tiene un impacto transformador en el compromiso y la satisfacción de los empleados. 

Prevenir y abordar de manera proactiva los riesgos psicosociales crea un entorno laboral más saludable, donde los empleados se sienten valorados, apoyados y motivados para dar lo mejor de sí mismos. 

Además, estas estrategias fortalecen el vínculo entre los equipos y la organización, fomentando una cultura de confianza y bienestar que no solo mejora el rendimiento individual, sino también el colectivo. Y, claro está, dentro de un mercado laboral competitivo, priorizar la prevención de estos riesgos no es solo una decisión responsable, sino una ventaja estratégica que posiciona a las empresas como empleadores atractivos y sostenibles.

“Contar con ifeel ha mejorado significativamente nuestra capacidad para ofrecer un apoyo rápido y personalizado“

Raquel Molares Pardo, Wellbeing, Health & Safety Responsible en Hitachi Rail, empresa partner de ifeel.

Estrategias para prevenir el impacto financiero de los riesgos psicosociales

Prevenir el impacto financiero de los riesgos psicosociales requiere un enfoque proactivo y estructurado. Aquí te presentamos algunas estrategias clave:

Identificar los riesgos psicosociales: 

Utiliza herramientas como encuestas internas y análisis de datos para evaluar el nivel de estrés, absentismo y rotación en tu organización. La identificación temprana es esencial para diseñar intervenciones efectivas.

Implementar programas de prevención:

Diseña iniciativas que aborden los riesgos antes de que se conviertan en problemas graves. Esto incluye talleres de gestión emocional, programas de mindfulness y formación en liderazgo empático.

ifeel utiliza un enfoque basado en datos y tecnología para identificar y abordar los riesgos psicosociales en tiempo real. A través de su plataforma, las empresas pueden evaluar el nivel de riesgo real, midiendo indicadores como absentismo, rotación y bajas laborales.

Personalizar las soluciones:

No todos los empleados enfrentan los mismos desafíos. Ofrece recursos adaptados a diferentes niveles de riesgo, desde contenido psicoeducativo para casos leves hasta terapia individualizada para situaciones críticas.

Para ello, ifeel diseña planes personalizados, adaptando las soluciones a cada nivel de riesgo:

Monitorear y medir el impacto:

Evalúa regularmente el éxito de las estrategias implementadas. Utiliza indicadores como la reducción del absentismo, el aumento del compromiso y los ahorros financieros para ajustar y optimizar las intervenciones.

Beneficios de una estrategia de prevención con ifeel

Implementar una estrategia de prevención de riesgos psicosociales con ifeel genera beneficios tangibles tanto a nivel clínico como financiero:

Impacto clínico

• Reducción del nivel de riesgo: Disminuye significativamente los casos de alto y medio riesgo.
• Mejora del bienestar general: Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados.

Impacto financiero

• Ahorro en costes laborales: Reducción del absentismo y la rotación entre un 15% y un 25%.
• Mayor ROI: Cada euro invertido en prevención genera un retorno positivo.

Ventaja competitiva

• Atracción y retención de talento: Las empresas que priorizan el bienestar son percibidas como empleadores responsables, y espacios seguros para trabajar.
• Mejora de la reputación corporativa: Promueve una imagen positiva y sostenible.

Casos de éxito: Cómo ifeel transforma organizaciones

Un ejemplo destacado de todo lo mencionado es el caso de una empresa farmacéutica líder en su sector que implementó las soluciones de ifeel y logró:

• Reducir el absentismo relacionado con la salud mental en un 25%.
• Ahorrar €4.65 millones en el primer año y proyectar €13.96 millones en tres años.
• Aumentar el compromiso de los empleados en un 30% y la productividad en un 20%.

Si quieres más información al respecto, te invitamos a descargar nuestro último caso de éxito práctico, que detalla y demuestra el impacto positivo de implementar soluciones integrales como ifeel en el sector farmacéutico.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Prevenir los riesgos psicosociales no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino una decisión estratégica que impulsa el éxito empresarial. Con ifeel, puedes convertir la salud mental en una ventaja competitiva, optimizando costes y mejorando la productividad.

Descarga ahora nuestro recurso exclusivo y da el primer paso hacia una cultura organizacional más saludable y sostenible.

Y es que a pesar de los avances en políticas de igualdad y diversidad a nivel mundial para redefinir los entornos laborales, esta problemática persiste en muchas industrias y sectores, limitando el potencial de crecimiento tanto para los individuos como para las empresas que los emplean.

Para ayudarte en este proceso, desde ifeel hemos desarrollado la guía “Igualdad en el Trabajo: Estrategias prácticas para alcanzarla“. Descárgala gratis y descubre cómo avanzar en este importante camino.

¿Qué es el techo de cristal?

El llamado “techo de cristal“, término acuñado en la década de 1980, describe las barreras artificiales basadas en prejuicios actitudinales u organizacionales que impiden que individuos calificados avancen en sus organizaciones.

En el contexto empresarial, el techo de cristal representa una barrera invisible, pero significativa, que impide a muchos profesionales talentosos, especialmente mujeres y algunas minorías, alcanzar posiciones de liderazgo en las organizaciones. A pesar de la ausencia de obstáculos legales o normativos explícitos, esta barrera persiste, afectando la diversidad y el rendimiento de las empresas.

Esta realidad ha sido demostrada en las estadísticas, ya que según los estudios, aunque las mujeres representan casi la mitad de la fuerza laboral en muchos países, solo ocupan alrededor del 25% de los puestos ejecutivos a nivel global. Es decir, a pesar de que las mujeres han logrado avances en la representación en roles de liderazgo en los últimos cinco años, todavía constituyen menos del 25% de los puestos a nivel ejecutivo, y esta disparidad subraya la necesidad urgente de abordar los factores que contribuyen a la existencia del techo de cristal.

Origen del término

La metáfora del “techo de cristal” ilustra la naturaleza sutil, pero poderosa, de este fenómeno, pues los profesionales afectados pueden visualizar las oportunidades de ascenso, pero se encuentran con obstáculos intangibles que dificultan su progreso. Esta invisibilidad hace que sea difícil para las organizaciones identificar y abordar el problema de manera directa, ya que no se manifiesta en políticas escritas o reglas explícitas.

Investigaciones en el ámbito empresarial han identificado múltiples factores que contribuyen a la persistencia del techo de cristal. Entre ellos, destacan los prejuicios que conllevan a una falta generalizada de confianza en el talento femenino para asumir altas responsabilidades corporativas. Esta falsa percepción limita la capacidad de las empresas para aprovechar plenamente su pool de talento y puede resultar en una pérdida significativa de habilidades y perspectivas valiosas para la organización.

Factores que contribuyen al techo de cristal

• Estereotipos y sesgos cognitivos que perpetúan el machismo en el trabajo.
• Falta de mentores y modelos a seguir
• Políticas laborales inflexibles
• Cultura organizacional excluyente
• Brecha salarial de género

Estos factores interactúan de manera compleja, creando un entorno que dificulta el avance profesional de ciertos grupos. Por ejemplo, los estereotipos sobre los roles de liderazgo pueden llevar a que se pase por alto a candidatas calificadas para puestos de alta dirección, perpetuando así el ciclo del techo de cristal.

Estas características presentan desafíos únicos para los líderes empresariales y los departamentos de Recursos Humanos. La aparente igualdad de condiciones puede enmascarar disparidades significativas en las trayectorias profesionales dentro de la organización.

En realidad, factores como el acceso desigual a mentores, oportunidades de networking, y asignaciones de proyectos de alto perfil pueden crear caminos profesionales divergentes para diferentes grupos de empleados. Y esta dinámica no solo afecta a los individuos, sino que también impacta en la capacidad de la empresa para aprovechar plenamente su diversidad de talento, potencialmente limitando la innovación, la toma de decisiones y, en última instancia, el rendimiento organizacional.

Consecuencias del techo de cristal: impacto multidimensional

El techo de cristal, lejos de ser un fenómeno aislado, tiene repercusiones profundas y de amplio alcance que afectan no solo a los individuos, sino también a las organizaciones y a la economía en su conjunto. Comprender estas consecuencias es crucial para los líderes empresariales que buscan maximizar el potencial de sus organizaciones y contribuir a un entorno económico más equitativo y próspero.

1. Impacto individual y en la salud mental de los trabajadores

A nivel personal, el techo de cristal puede tener efectos devastadores en la salud mental y el bienestar de los profesionales afectados:

• Frustración y desmotivación: La percepción constante de barreras invisibles puede llevar a una disminución en la motivación y el compromiso laboral.
  
  
• Estrés crónico: La lucha continua contra obstáculos no reconocidos puede resultar en niveles elevados de estrés, ansiedad y agotamiento o burnout en el trabajo.
  
  
• Baja autoestima: La falta de reconocimiento y oportunidades de avance puede erosionar la confianza profesional.
  
  
• Síndrome del impostor: Muchos profesionales pueden desarrollar sentimientos de inadecuación, a pesar de sus logros y capacidades.

2. Consecuencias organizacionales

Para las empresas, el techo de cristal representa una barrera significativa para el crecimiento y la innovación:

• Pérdida de talento: Las organizaciones se privan de profesionales valiosos debido a la falta de oportunidades de crecimiento, resultando en una fuga de talento hacia competidores más inclusivos.
  
  
• Consecuencias para la reputación corporativa: La percepción de inequidad puede dañar la imagen de la empresa, afectando su capacidad para atraer y retener talento diverso.
  
  
• Limita la innovación: La falta de diversidad en puestos de liderazgo puede resultar en una menor variedad de perspectivas, limitando la capacidad de innovación de la empresa.
  
  
• Clima laboral deteriorado: La percepción de injusticia puede afectar negativamente la moral y la cohesión de los equipos. Para apoyarte en este proceso, el equipo de psicólogos expertos de ifeel, ha creado esta encuesta de medición de clima laboral que puedes descargar de manera gratuita, y que te ayudará a implementar acciones prácticas para fomentar un clima laboral saludable.

3. Impacto económico

El techo de cristal tiene ramificaciones que se extienden más allá de las organizaciones individuales, afectando a la economía global:

• Pérdidas en la economía: Según un informe del Banco Mundial, las economías pierden aproximadamente $160 billones en riqueza debido a las diferencias en ganancias entre hombres y mujeres. Esta cifra alarmante subraya el costo económico masivo de la desigualdad de género en el lugar de trabajo.
  
  
• Brecha salarial de género persistente: Al limitar el avance profesional de ciertos grupos, se perpetúa una brecha salarial que no solo afecta a los individuos, sino que también tiene implicaciones macroeconómicas significativas.
  
  
• Competitividad reducida: Las empresas que no logran aprovechar plenamente su diversidad de talento pueden encontrarse en desventaja en un mercado global cada vez más competitivo.
  
  
• Innovación y adaptabilidad limitadas: A nivel macroeconómico, la falta de diversidad en posiciones de liderazgo puede resultar en una menor capacidad de las industrias para innovar y adaptarse a los cambios del mercado.

Estrategias para romper el techo de cristal desde las empresas

Para las organizaciones comprometidas con la equidad y la maximización del talento, romper el techo de cristal es una prioridad estratégica. Implementar medidas efectivas no solo beneficia a los empleados individuales, sino que también impulsa la innovación, la productividad y la competitividad de la empresa. A continuación, te presentamos algunas estrategias clave que puedes comenzar a implementaren tu empresa:

1. Programas de mentoría

Implementar programas formales de mentoría y patrocinio puede ser transformador. Estos programas conectan a profesionales de alto potencial con líderes experimentados, proporcionando orientación, visibilidad y oportunidades de desarrollo. Hay dos formas de hacerlo:

• Mentoría cruzada: Fomentar relaciones de mentoría entre diferentes departamentos y niveles jerárquicos.
• Patrocinio ejecutivo: Asignar patrocinadores de alto nivel a talentos emergentes para abogar por su avance y visibilidad.

2. Políticas de diversidad e inclusión robustas

Desarrollar y aplicar políticas que promuevan activamente la diversidad en todos los niveles de la organización. Estas deben incluir:

• Objetivos de diversidad medibles: Establecer metas claras para la representación diversa en puestos de liderazgo.
• Procesos de contratación y promoción inclusivos: Implementar prácticas como paneles de entrevista diversos y evaluaciones de desempeño estandarizadas.

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3. Capacitación en sesgos cognitivos

Educar a todos los empleados, especialmente a los líderes, sobre los sesgos cognitivos y cómo mitigarlos.

• Talleres interactivos: Ofrecer sesiones de formación regulares sobre identificación y mitigación de sesgos.
• Herramientas de toma de decisiones: Proporcionar marcos y listas de verificación para tomar decisiones más objetivas en contrataciones y promociones.

Desde ifeel, hemos diseñado este manual para HR managers, para que aprendan cómo identificar los sesgos cognitivos y mejoren los procesos de selección en la empresa. ¡Descárgalo gratis!

4. Flexibilidad laboral y apoyo a la conciliación

Implementar políticas que permitan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.

• Opciones de trabajo flexibles: Ofrecer horarios flexibles, trabajo remoto y empleos compartidos.
• Políticas de licencia parental equitativas: Proporcionar licencias parentales generosas y accesibles para todos los géneros.

5. Transparencia salarial y equidad en la remuneración

Abordar proactivamente la brecha salarial de género y otras disparidades.

• Auditorías salariales regulares: Realizar revisiones periódicas para identificar y corregir disparidades salariales.
• Transparencia en las bandas salariales: Publicar rangos salariales para todos los puestos.

6. Desarrollo de liderazgo inclusivo

Fomentar habilidades de liderazgo que promuevan la inclusión y la equidad.

• Programas de desarrollo de liderazgo: Ofrecer formación específica en liderazgo inclusivo.
• Evaluación de desempeño basada en competencias inclusivas: Incluir métricas de inclusión en las evaluaciones de líderes.

«Horizontalmente, promovemos la colaboración, el respeto mutuo y la igualdad de oportunidades, promoviendo una organización donde cada voz es valorada y respetada.»

Lisa Porres, Chief People Officer en Spotahome, empresa partner de ifeel

7. Creación de redes de apoyo y comunidades de empleados

Facilitar la formación de grupos de afinidad y redes de empleados.

• Grupos de recursos o apoyo para empleados: Apoyar la creación de grupos basados en identidades compartidas o intereses comunes.
• Eventos de networking inclusivos: Organizar oportunidades de networking que fomenten conexiones diversas.

8. Medición y rendición de cuentas

Establecer sistemas para monitorear el progreso y mantener la responsabilidad.

• Cuadros de mando de diversidad: Crear y compartir regularmente métricas de diversidad e inclusión.
• Vinculación de bonificaciones ejecutivas: Atar una parte de la compensación de los líderes al logro de objetivos de diversidad e inclusión.

Al implementar estas estrategias de manera consistente y comprometida, las organizaciones pueden comenzar a desmantelar el techo de cristal, creando un entorno más equitativo y aprovechando todo el potencial de su fuerza laboral diversa. Esto no solo beneficia a los empleados individuales, sino que también posiciona a la empresa para un mayor éxito en un mercado global cada vez más competitivo y diverso.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que reconocer y romper el techo de cristal no es simplemente una cuestión de equidad, sino una necesidad estratégica para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas en un mercado global. Las empresas que logran romper estas barreras invisibles están mejor posicionadas para innovar, adaptarse a los cambios del mercado y aprovechar una gama más amplia de talentos y perspectivas en todos los niveles de liderazgo.

Para ayudarte en este proceso, para ayudarte en este proceso, desde ifeel hemos desarrollado la guía “Igualdad en el Trabajo: Estrategias prácticas para alcanzarla“. Descárgala gratis y descubre cómo avanzar en este importante camino.

Adicionalmente, nuestro equipo clínico brinda a las compañías líderes en su sector una solución dinámica, escalable y totalmente personalizada, potenciada por la IA. Contamos con una estrategia y enfoque basados en datos clave, para ayudar a las organizaciones con presencia global a abordar uno de los mayores desafíos empresariales de la actualidad: la salud mental en el trabajo.

Esta solución ofrece a los empleados un servicio de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de lo que necesiten en cada momento. Descubre nuestra sección de Recursos donde encontrarás diferentes materiales, como Webinars, Podcast, Guías para Recursos Humanos con temáticas de actualidad y Entrevistas con líderes de grandes organizaciones. 

Metodología basada en datos:

Nuestra solución de salud mental para empresas emplea prácticas basadas en la evidencia y métodos innovadores, respaldados por la investigación más reciente y una red de más de 600 profesionales de la salud mental. ¿Te gustaría saber más sobre nuestro Departamento de Investigación Clínica?  No te olvides de visitar esta sección para mantenerte siempre informado sobre los últimos estudios e investigaciones en salud mental dentro de los entornos corporativos.

Esperamos que este artículo sobre la importancia de derribar el techo de cristal te haya resultado interesante.

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En el entorno laboral, las consecuencias de este miedo van más allá del malestar personal, ya que el miedo al trabajo puede tener un impacto directo en la productividad y el compromiso del empleado. Los trabajadores que experimentan ergofobia a menudo se enfrentan a una disminución significativa en su rendimiento, lo que se traduce en una menor eficiencia y calidad en su trabajo. 

Además, este trastorno puede conducir a un aumento en el absentismo laboral, ya que las personas afectadas pueden sentirse incapaces de enfrentar su entorno de trabajo, lo que resulta en ausencias frecuentes o prolongadas. Y, dentro de un mundo donde la salud mental de los empleados se ha vuelto una prioridad para muchas organizaciones, es crucial para los líderes comprender las causas, síntomas y estrategias para abordar efectivamente el miedo al trabajo.

La realidad de la ansiedad laboral en el siglo XXI

En los últimos años, especialmente tras la pandemia, hemos sido testigos de un aumento en los casos de ansiedad laboral y miedo al trabajo. El cambio repentino a modalidades de trabajo remoto, seguido por el regreso gradual a las oficinas, y sin mencionar el surgimiento de las nuevas tecnologías, ha generado nuevos desafíos para la salud mental de los trabajadores.

De hecho, se estima que cada año se pierden 12,000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que representa un costo de casi un billón de dólares para la economía mundial.

Y es que, el miedo al trabajo no se limita a un simple desagrado por el entorno laboral; sino que representa un miedo intenso que puede manifestarse de diversas formas. Los síntomas pueden incluir ansiedad severa, ataques de pánico, sudoración excesiva, aumento de la frecuencia cardíaca y dificultad para respirar al pensar en ir al trabajo o estar en el entorno laboral. 

Este miedo puede ser tan intenso que lleva a algunos individuos a evitar completamente situaciones relacionadas con el trabajo, lo que puede tener graves consecuencias en su vida personal y profesional.

Causas comunes del miedo al trabajo 

El miedo al trabajo puede tener múltiples orígenes, y a menudo es el resultado de una combinación de factores. Algunas de las causas más comunes incluyen:

1. Experiencias traumáticas en el trabajo: Situaciones de acoso laboral, conflictos con superiores o compañeros, o fracasos profesionales significativos pueden desencadenar un miedo intenso al entorno laboral.
   
   
2. Estrés crónico: La exposición prolongada a altos niveles de estrés en el trabajo puede llevar al desarrollo de ansiedad y fobias laborales.
   
   
3. Perfeccionismo y autoexigencia excesiva: Las personas con estándares extremadamente altos para sí mismas pueden desarrollar un miedo al fracaso que se manifiesta como ergofobia.
   
   
4. Cambios organizacionales: Reestructuraciones, fusiones o cambios drásticos en la cultura de la empresa pueden generar incertidumbre y ansiedad en los empleados.
   

Virginia Grenón Lobato, Responsable Global de Operaciones de Recursos Humanos de Cabify, empresa partner de ifeel; destaca la importancia de crear un ambiente de confianza en el trabajo: 

“Nuestro valor ‘Confiamos en la confianza’ se basa en varios pilares fundamentales. A nivel descendente, los líderes hacemos todo lo posible por brindar un ambiente de apoyo, confianza y desarrollo profesional, ofreciendo feedback constructivo y oportunidades de crecimiento.”

Consecuencias del miedo al trabajo para las organizaciones

La ergofobia, o el miedo al trabajo, no solo afecta a los individuos que la padecen, sino que también tiene repercusiones significativas para las empresas. Estas consecuencias pueden impactar negativamente en diversos aspectos del funcionamiento organizacional, desde la productividad hasta la cultura laboral, tales como:

1. Disminución de la productividad

Cuando los empleados experimentan miedo al trabajo, su capacidad para concentrarse y realizar tareas eficientemente se ve comprometida. Esto puede resultar en una disminución notable de la productividad individual y, por extensión, de la productividad general de la empresa. Los proyectos pueden retrasarse, la calidad del trabajo puede disminuir y los objetivos pueden no cumplirse en los plazos establecidos.

2. Aumento del absentismo laboral

Una de las manifestaciones más evidentes de la ergofobia es el incremento del absentismo. Los empleados que sufren de miedo al trabajo pueden recurrir a ausencias frecuentes o prolongadas como mecanismo de evitación. 

Esto no solo afecta la continuidad de los procesos de trabajo, sino que también puede generar sobrecarga en otros miembros del equipo, lo que a su vez puede provocar un efecto dominó de estrés y agotamiento.

3. Deterioro del ambiente laboral

El miedo al trabajo de uno o varios empleados puede tener un efecto contagioso en el ambiente laboral, ya que la ansiedad y el estrés pueden propagarse, creando un clima de tensión y negatividad que afecta incluso a aquellos que inicialmente no experimentaban estos problemas. Esto puede resultar en una disminución general de la moral y la satisfacción laboral en toda la organización.

4. Aumento de la rotación de personal y fenómenos de desconexión laboral

Las empresas que no abordan adecuadamente la ergofobia y otros problemas de salud mental pueden experimentar un aumento en la rotación de personal. Los empleados que sufren de miedo al trabajo pueden buscar oportunidades en otros lugares, lo que resulta en la pérdida de talento valioso y en costos adicionales asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. 

Además, fenómenos como la “renuncia o dimisión silenciosa” o las  “vacaciones silenciosas”, se vuelven más comunes. En este escenario, los empleados, aunque físicamente presentes, se desconectan emocionalmente de su trabajo, cumpliendo solo con los requisitos mínimos de su puesto sin involucrarse más allá. Esta desconexión puede ser una manifestación sutil de la ergofobia, donde los empleados buscan minimizar su exposición al estrés laboral sin llegar a renunciar formalmente.

5. Impacto en la innovación y creatividad

El miedo y la ansiedad asociados con la ergofobia pueden inhibir la capacidad de los empleados para pensar de manera creativa y proponer ideas innovadoras. En un entorno donde el temor prevalece, es menos probable que los trabajadores se sientan cómodos asumiendo riesgos o proponiendo soluciones novedosas, lo que puede limitar la capacidad de la empresa para adaptarse y crecer en un mercado competitivo.

6. Costos adicionales en salud y bienestar

Las empresas pueden enfrentar costos adicionales relacionados con la salud y el bienestar de los empleados. Esto puede incluir gastos en programas de asistencia al empleado, terapias, y potencialmente, mayores costos de seguros de salud. 

Además, el manejo inadecuado de la ergofobia puede llevar a problemas legales si los empleados sienten que sus necesidades de salud mental no están siendo adecuadamente atendidas en el lugar de trabajo.

El impacto de la ergofobia en las organizaciones es multifacético y puede tener consecuencias de largo alcance si no se aborda de manera proactiva. Las empresas que reconocen la importancia de la salud mental de sus empleados y toman medidas para crear un ambiente de trabajo saludable y de apoyo están mejor posicionadas para mitigar estos riesgos y fomentar un entorno laboral más productivo y satisfactorio para todos.

“En Thoughtworks partimos de la base de que primero hay que escuchar a los colaboradores. Todos los cambios que ha implementado el equipo de People parten de saber qué es lo que las personas necesitan.”

Javier Sordo Gómez, Head of People en Thoughtworks, empresa partner de ifeel.

El impacto del miedo al trabajo en la salud mental de los empleados

El miedo al trabajo puede tener un impacto significativo en la salud mental y el bienestar general de los empleados. Algunos de los efectos más notables incluyen:

El papel de la empresa en la prevención y manejo de la ergofobia

Las organizaciones desempeñan un papel crucial en la creación de un ambiente laboral que prevenga el desarrollo del miedo al trabajo y apoye a los empleados que la padecen. 

Sin embargo, abordar este problema requiere un enfoque multifacético que involucre tanto a los empleados como a la organización. A continuación, se presentan estrategias efectivas y medidas que las empresas pueden implementar:

1. Fomentar la comunicación abierta 

Crear canales de comunicación donde los empleados puedan expresar sus preocupaciones sin temor a represalias es fundamental. Esto puede ayudar a identificar problemas temprano y abordarlos antes de que se conviertan en fobias. 

2. Implementar soluciones de bienestar mental 

Ofrecer acceso a recursos de salud mental, como terapia y programas de manejo del estrés, puede ser invaluable para los empleados que luchan contra el miedo al trabajo. Esto puede incluir establecer políticas de salud mental claras que aborden específicamente el bienestar de los empleados.

3. Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal 

Establecer políticas que fomenten la desconexión digital fuera del horario laboral y el respeto por el tiempo personal de los empleados. La flexibilidad laboral, como ofrecer opciones de trabajo flexibles o remoto, puede ayudar a reducir la ansiedad asociada con el entorno de oficina tradicional.

4. Capacitación en inteligencia emocional para líderes 

Equipar a los gerentes con habilidades para reconocer y abordar los problemas de salud mental en sus equipos puede crear un ambiente de trabajo más comprensivo y de apoyo. Esto incluye proporcionar formación en salud mental a todos los empleados sobre cómo reconocer y manejar el estrés y la ansiedad en el trabajo.

Descarga nuestro manual de inteligencia emocional para líderes y descubre cómo esta valiosa herramienta puede transformar tu liderazgo y beneficiar a toda tu organización.

5. Programas de mentoring 

Implementar sistemas de apoyo entre pares puede proporcionar a los empleados una red de seguridad adicional. Estos programas pueden ayudar a crear un sentido de comunidad y apoyo mutuo dentro de la organización.

6. Evaluaciones regulares del ambiente laboral 

Realizar encuestas periódicas y evaluaciones de riesgo psicosocial para identificar factores que puedan contribuir al desarrollo de la ergofobia y otras formas de estrés laboral.

Descarga nuestra plantilla de Factores de Riesgo Psicosociales para prevenir problemas de salud mental en el trabajo. Lograrás identificar y abordar eficientemente estos riesgos, promoviendo el bienestar de tus empleados y la productividad de tu empresa. ¡Descarga la plantilla ahora y mejora tu ambiente laboral!

7. Políticas de no discriminación y apoyo: 

Asegurar que existan políticas claras contra la discriminación por problemas de salud mental y que se ofrezca apoyo activo a los empleados que busquen ayuda.

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8. Fomentar la actividad física y el bienestar 

Implementar programas que promuevan la actividad física, la meditación o el mindfulness en el lugar de trabajo puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el bienestar general.

9. Revisión y ajuste de la carga de trabajo: 

Evaluar regularmente la distribución de tareas y responsabilidades para asegurar que sean razonables y no contribuyan a niveles excesivos de estrés.

10. Crear espacios de trabajo que fomenten la desconexión 

Diseñar áreas en el lugar de trabajo donde los empleados puedan relajarse y desconectar brevemente durante la jornada laboral.

Al implementar estas estrategias, las empresas no solo abordan la ergofobia, sino que también crean un ambiente laboral más saludable y productivo para todos los empleados. 

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que el miedo al trabajo es un desafío creciente en el mundo laboral moderno, pero con el enfoque adecuado, puede ser manejada y superada. Po rello es crucial que tanto empleados como empleadores trabajen juntos para crear una cultura de apertura, apoyo y comprensión en torno a la salud mental.

Para ayudar en este proceso, nuestro equipo clínico brinda a las compañías líderes en su sector una solución dinámica, escalable y totalmente personalizada, potenciada por la IA. Contamos con una estrategia y enfoque basados en datos clave, para ayudar a las organizaciones con presencia global a abordar uno de los mayores desafíos empresariales de la actualidad: la salud mental en el trabajo.

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Metodología basada en datos:

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El acantilado de cristal es una trampa sutil pero peligrosa en el mundo corporativo. Se manifiesta cuando una empresa, sumida en una crisis profunda, busca desesperadamente un chivo expiatorio con apariencia de salvador. Es en este momento cuando, paradójicamente, se abren puertas que antes permanecían cerradas para mujeres y grupos minoritarios, ofreciéndoles roles de liderazgo justo cuando el fracaso parece inevitable.

Este fenómeno no solo pone en jaque la carrera de estos líderes, sino que también plantea serias cuestiones sobre la autenticidad de las políticas de diversidad e inclusión en las grandes corporaciones. ¿Estamos realmente avanzando hacia la igualdad, o simplemente cambiando la forma en que se manifiesta la discriminación?

Desde ifeel hemos desarrollado la guía “Igualdad en el Trabajo: Estrategias prácticas para alcanzarla“. Descárgala gratis y descubre cómo avanzar en este importante camino.

¿Qué es exactamente el acantilado de cristal? 

El acantilado de cristal se refiere a la práctica de colocar a mujeres y minorías en posiciones de liderazgo durante períodos de crisis organizacional o cuando hay un alto riesgo de fracaso. Este fenómeno fue identificado por primera vez por las investigadoras Michelle K. Ryan y Alexander Haslam de la Universidad de Exeter en 2005.

A diferencia del techo de cristal, que impide el ascenso, el acantilado de cristal coloca a estos líderes en posiciones precarias justo cuando la empresa atraviesa sus momentos más críticos. Para los líderes y profesionales de RR.HH. de grandes empresas, es crucial entender las características clave de este fenómeno, para poder atajarlo y evitarlo a tiempo:

• Timing crítico: Los nombramientos coinciden con períodos de crisis organizacional.
  
• Alto riesgo: Las posiciones ofrecidas conllevan una mayor probabilidad de fracaso.
  
• Escasez de recursos: A menudo, se proporciona menos apoyo para el éxito.
  
• Expectativas elevadas: Se espera que estos líderes “salven” la situación en circunstancias adversas.
  

Las investigaciones de Ryan y Haslam desafían la noción simplista de que “las empresas lideradas por mujeres o minorías funcionan peor”, y demostraron una realidad preocupante: estos líderes suelen acceder al poder cuando la empresa ya está en crisis, enfrentándose a desafíos que estaban presentes antes de su llegada.

Estudios posteriores han encontrado que este fenómeno, aplicado a las mujeres en el ámbito laboral, se intensifica en aquellos países que ya presentan un alto grado de desigualdad de género. Tiene sentido: en los contextos más igualitarios el techo de cristal es menos grueso y las mujeres acceden a puestos de liderazgo tanto en periodos de crisis como en periodos de bonanza para las compañías. 

El impacto del acantilado de cristal en las organizaciones

El fenómeno del acantilado de cristal no es solo una cuestión de equidad individual; tiene profundas implicaciones para el funcionamiento y éxito de las grandes empresas internacionales. Es por ello que comprender estos impactos es crucial para los líderes y profesionales de RR.HH. que buscan crear organizaciones verdaderamente inclusivas y de alto rendimiento.

Echemos un vistazo a las consecuencias de perpetuar estas prácticas en las empresas.

1. Perpetuación de estereotipos y sesgos

El acantilado de cristal puede reforzar inadvertidamente los estereotipos negativos sobre la capacidad de liderazgo de mujeres y minorías. Cuando estos líderes, asignados durante situaciones de alto riesgo, no logran “salvar” la empresa, se puede fortalecer la percepción errónea de que no son aptos para roles de liderazgo. Esto crea un ciclo vicioso que dificulta aún más la diversidad en los altos cargos.

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2. Pérdida de talento valioso

Las organizaciones corren el riesgo de perder talento excepcional cuando colocan a líderes diversos en situaciones destinadas al fracaso. Estos profesionales, desanimados por experiencias negativas, pueden optar por dejar la empresa o incluso el sector, privando a la organización de perspectivas valiosas y habilidades únicas.

“Creo que, por encima de todo, cualquier persona tiene un inmenso potencial cuando se encuentra en un entorno que le proporciona las condiciones y el apoyo necesarios para desarrollarlo. Con el tiempo, he aprendido que las personas devuelven a la empresa en la misma medida en que se les confía, ya sea en términos de autonomía, formación, oportunidades de desarrollo o apoyo, tanto profesional como personal.”

Vasco Armés, Director de Recursos Humanos de PERI Iberia, empresa partner de ifeel.

3. Impacto en la innovación y en la toma de decisiones

La diversidad en el liderazgo se ha asociado con una mayor innovación y mejor toma de decisiones. Sin embargo, cuando los líderes diversos se enfrentan constantemente a situaciones de crisis, su capacidad para aportar nuevas ideas y enfoques puede verse comprometida, limitando así el potencial innovador de la organización.

4. Daño a la reputación corporativa

En la era de la responsabilidad social corporativa, las prácticas que perpetúan el acantilado de cristal pueden dañar significativamente la reputación de una empresa. Esto puede afectar no solo la capacidad de atraer talento diverso, sino también las relaciones con clientes, inversores y otros stakeholders que valoran la diversidad y la inclusión.

5. Costos financieros y operativos

El fracaso en roles de liderazgo, independientemente de las circunstancias, puede tener costos financieros significativos para la organización. Además, la alta rotación en puestos clave debido al acantilado de cristal puede llevar a interrupciones operativas y pérdida de continuidad en la estrategia empresarial.

6. Impacto en la cultura organizacional

El acantilado de cristal puede crear una cultura de desconfianza y cinismo dentro de la organización. Los empleados pueden percibir las promociones de diversidad como simbólicas o insinceras, lo que puede afectar negativamente el compromiso y la moral en todos los niveles.

7. Desafíos para la gestión del talento

Para los departamentos de RR.HH., el acantilado de cristal complica los esfuerzos de gestión del talento. Puede hacer que sea más difícil atraer y retener líderes diversos, y puede socavar los programas de desarrollo de liderazgo y planificación de sucesión.

¿Qué hacer desde las empresas para prevenir el acantilado de cristal?

Para las grandes empresas internacionales comprometidas con la diversidad y la inclusión, es crucial desarrollar estrategias efectivas para mitigar el fenómeno del acantilado de cristal. Estas estrategias no solo beneficiarán a los líderes diversos, sino que también fortalecerán la organización en su conjunto.

A continuación, se presentan algunos enfoques prácticos y accionables, para que desbloquees todo el potencial de tu organización:

Al implementar estrategias proactivas y fomentar una cultura de apoyo e inclusión, las organizaciones pueden transformar el acantilado de cristal en una plataforma de oportunidades equitativas. Esto no solo beneficiará a los líderes individuales, sino que también impulsará la innovación, la creatividad y el rendimiento general de la empresa.

En última instancia, superar el desafío del acantilado de cristal requiere un compromiso continuo con la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los niveles de la organización. Solo entonces podremos crear entornos de trabajo verdaderamente inclusivos donde todos los líderes, independientemente de su género o background, tengan la oportunidad de prosperar y contribuir al éxito organizacional.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que el acantilado de cristal representa un desafío significativo pero a menudo pasado por alto en el camino hacia un liderazgo verdaderamente diverso e inclusivo. Para las grandes empresas internacionales, reconocer y abordar este fenómeno es crucial no solo para la equidad y la justicia, sino también para el éxito organizacional a largo plazo.

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Esperamos que este artículo sobre el acantilado de cristal te haya resultado interesante, y te invitamos a echarle un vistazo a nuestra entrevista con grandes mujeres en roles de liderazgo aquí.

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Definida por ONU Mujeres como “el porcentaje resultante de dividir la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, entre el salario de los hombres”, esta disparidad va más allá de una simple inequidad numérica. Representa una problemática compleja con ramificaciones económicas, estratégicas y de capital humano que los líderes empresariales no pueden ignorar.

La razón es que este fenómeno abarca no solo diferencias salariales directas, sino también patrones de empleo que afectan desproporcionadamente a las mujeres, como por ejemplo una mayor prevalencia de contratos temporales o a tiempo parcial involuntario y obstáculos más significativos para la promoción profesional.

En este sentido, para los líderes y profesionales de recursos humanos, es crucial reconocer que la brecha salarial de género impacta directamente en la psicología organizacional, afectando la autoestima, la motivación y la realización personal de las empleadas, factores que influyen en la productividad, la innovación y la retención del talento dentro de las empresas.

Es por ello que abordar la brecha salarial de género no es solo una obligación ética, sino una necesidad estratégica. Las organizaciones que lideran en equidad salarial están mejor posicionadas para atraer y retener talento diverso, fomentar un ambiente de trabajo más innovador y mantener una ventaja competitiva sostenible. Como líderes empresariales, es imperativo comprender que lo que es negativo para las trabajadoras es, en última instancia, perjudicial para el éxito de la empresa a largo plazo.

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Entendiendo la brecha salarial de género

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia promedio entre los salarios de hombres y mujeres en el mercado laboral. Esta disparidad persiste a pesar de la legislación y las políticas corporativas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y remuneración. De hecho, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel global, las mujeres ganan aproximadamente un 20% menos que los hombres. Esta cifra varía según la región, el sector y el nivel jerárquico, pero la tendencia general sigue siendo preocupante.

Ahora bien, es importante destacar que la brecha salarial de género no se debe únicamente a la discriminación directa, sino que es el resultado de una compleja interacción de factores sociales, culturales y económicos. Entre estos se incluyen:

• Segregación ocupacional: Las mujeres tienden a concentrarse en sectores y ocupaciones que, históricamente, han sido menos valorados y peor remunerados.
  
  
• Penalización por maternidad: Las interrupciones en la carrera profesional debido a la maternidad pueden afectar negativamente el progreso salarial de las mujeres.
  
  
• Diferencias en las horas trabajadas: Las mujeres suelen asumir más responsabilidades de cuidado no remuneradas, lo que puede llevar a una menor participación en el trabajo remunerado.
  
  
• Barreras en el ascenso profesional: Fenómenos como el “techo de cristal” o el “acantilado de cristal” limitan el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección y, por ende, a salarios más altos.

Consecuencias de la brecha salarial de género para las empresas

La persistencia de la brecha salarial de género no solo plantea desafíos éticos y legales, sino que también tiene consecuencias significativas para el rendimiento y la sostenibilidad de las grandes empresas internacionales. Como líderes y profesionales de recursos humanos, es crucial comprender y abordar estos impactos:

1. Pérdida de talento y fuga de capital humano

Las organizaciones que no abordan activamente la brecha salarial corren el riesgo de perder talento femenino valioso. En un mercado laboral competitivo, las profesionales cualificadas tienden a buscar oportunidades en empresas que ofrezcan una remuneración justa y equitativa.

Claro está, que esta fuga de talento no solo afecta la productividad inmediata, sino que también compromete la capacidad de innovación y crecimiento a largo plazo de la empresa.

2. Deterioro del clima laboral y la cohesión del equipo

La percepción de inequidad salarial puede tener un efecto corrosivo en la cultura organizacional. Cuando los empleados sospechan o confirman disparidades salariales basadas en género, se genera un ambiente de desconfianza, rivalidad y resentimiento.

Esto no solo afecta negativamente la motivación y el compromiso de las empleadas, sino que también obstaculiza la colaboración efectiva entre equipos, impactando directamente en la productividad general y la capacidad de innovación de la empresa.

3. Riesgos para la reputación corporativa y consecuencias legales

En una era de creciente conciencia social y transparencia, las empresas que no demuestran un compromiso real con la igualdad salarial se exponen a críticas públicas y daños significativos a su imagen de marca. Además, con el endurecimiento de las leyes de igualdad salarial en numerosos países, las organizaciones que no abordan proactivamente esta brecha salarial de género, se enfrentan a posibles litigios y sanciones legales.

Estos riesgos no solo implican costes financieros directos, sino que también pueden afectar la capacidad de la empresa para atraer inversiones, socios comerciales y clientes conscientes de la responsabilidad social corporativa.

En este sentido, abordar la brecha salarial de género no es simplemente una cuestión de cumplimiento normativo o ética empresarial; es una estrategia fundamental para mantener la competitividad, fomentar la innovación y asegurar el crecimiento sostenible en el mercado global actual.

Las empresas que lideran en equidad salarial están mejor posicionadas para construir equipos diversos y comprometidos, mejorar su reputación y, en última instancia, lograr un rendimiento superior a largo plazo.

«Horizontalmente, promovemos la colaboración, el respeto mutuo y la igualdad de oportunidades, promoviendo una organización donde cada voz es valorada y respetada.»

Lisa Porres, Chief People Officer en Spotahome, empresa partner de ifeel

Estrategias para cerrar la brecha salarial de género en las empresas

Para las grandes empresas, abordar la brecha salarial de género requiere un enfoque multifacético y un compromiso a largo plazo. Aquí presentamos algunas estrategias clave:

Auditorías salariales regulares:

Implementar auditorías salariales periódicas es fundamental para identificar y corregir las posibles disparidades. Estas auditorías deben examinar no solo los salarios base, sino también bonificaciones, beneficios y oportunidades de desarrollo profesional.

Transparencia salarial

La transparencia en las políticas y prácticas salariales puede ayudar a identificar y corregir disparidades. Algunas empresas han optado por hacer públicas sus escalas salariales, lo que puede fomentar la confianza y la equidad.

Revisión de los procesos de contratación y promoción:

Es crucial examinar y ajustar los procesos de reclutamiento, selección y promoción para eliminar sesgos cognitivos que puedan perpetuar la brecha salarial.

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Programas de mentoría y desarrollo de liderazgo:

Implementar programas específicos para apoyar el avance profesional de las mujeres puede ayudar a romper el “techo de cristal” y reducir la brecha salarial en los niveles superiores.

Políticas de conciliación laboral:

Ofrecer políticas flexibles que permitan tanto a hombres como a mujeres equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares puede ayudar a reducir la penalización por maternidad y fomentar una distribución más equitativa de las responsabilidades de cuidado.

Educación y sensibilización:

Proporcionar formación sobre sesgos inconscientes y la importancia de la equidad salarial a todos los niveles de la organización, especialmente a quienes toman decisiones sobre salarios y promociones.

Establecimiento de objetivos claros:

Fijar metas específicas y medibles para reducir la brecha salarial, con plazos definidos y responsabilidades asignadas.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que la brecha salarial de género sigue siendo un desafío significativo para las grandes empresas internacionales. Sin embargo, con un enfoque estratégico, un compromiso a largo plazo y acciones concretas, es posible avanzar hacia la equidad salarial. Los líderes y profesionales de recursos humanos tienen la oportunidad y la responsabilidad de liderar este cambio, no solo por justicia social, sino también por los beneficios tangibles que la equidad salarial puede aportar a sus organizaciones.

Para ayudarte en este proceso, desde ifeel hemos desarrollado la guía “Igualdad en el Trabajo: Estrategias prácticas para alcanzarla“. Descárgala gratis y descubre cómo avanzar en este importante camino.

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Esta solución ofrece a los empleados un servicio de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de lo que necesiten en cada momento. Descubre nuestra sección de Recursos donde encontrarás diferentes materiales, como Webinars, Podcast, Guías para Recursos Humanos con temáticas de actualidad y Entrevistas con líderes de grandes organizaciones. 

Metodología basada en datos:

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Esperamos que este artículo sobre la brecha salarial de género te haya resultado interesante.

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Y es que al hablar de riesgos psicosociales en el trabajo, se refiere a riesgos medibles, asumibles y, sobre todo, controlables para que no deriven en problemas reales o, si lo hacen, que no se conviertan en problema graves de salud mental. Concretamente, aquello que medimos, asumimos y tratamos de controlar es el impacto negativo que las condiciones de trabajo pueden tener sobre la salud de las personas, tanto física como psicológica. 

Descarga nuestra plantilla de Factores de Riesgo Psicosociales para prevenir problemas de salud mental en el trabajo. Lograrás identificar y abordar eficientemente estos riesgos, promoviendo el bienestar de tus empleados y la productividad de tu empresa. ¡Descarga la plantilla ahora y mejora tu ambiente laboral!

Factores de riesgo psicosocial

Según el Ministerio de Trabajo, los riesgos psicosociales en el trabajo se refieren a aquellos aspectos del diseño y la gestión del trabajo, así como su contexto social y organizativo, que tienen el potencial de causar daño psicológico o físico. Estos riesgos pueden manifestarse de diversas formas y afectar a empleados en todos los niveles de la organización.

Así mismo, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), los riesgos psicosociales en el trabajo incluyen:

• Sobrecarga laboral y presión de tiempo
• Falta de control sobre las tareas y decisiones
• Falta de apoyo social en el trabajo
• Conflicto entre trabajo y vida personal
• Inseguridad laboral
• Acoso y violencia en el lugar de trabajo

De esta manera, es crucial que los líderes empresariales comprendan que los riesgos psicosociales en el trabajo no son problemas aislados, sino que están interconectados y pueden tener efectos acumulativos en la salud y el bienestar de los empleados.

Y es que a nivel empresarial es importante conocer cuáles son estos riesgos psicosociales en el trabajo. Pues, cuando desde la organización no se toman las medidas de identificación y prevención adecuadas, los trabajadores pueden estar sometidos a diversos grados de riesgo, y perjudicar su salud mental por causas achacables al trabajo.

¿Cuáles son las causas de los riesgos psicosociales en el trabajo?

Cuando las condiciones de trabajo tienen ciertas características que se combinan con ciertas vulnerabilidades del trabajador, este encuentra dificultades para adaptarse a ellas. De este modo empiezan a aparecer las primeras consecuencias negativas para la salud mental derivadas del trabajo. Por supuesto, lo ideal es prevenirlas antes de que aparezcan pero, cuando esto no es posible, es necesario identificarlas y atajarlas lo antes posible. 

Esto es lo más beneficioso para la salud de las personas pero también lo más eficiente para la salud de las empresas, que ya cuentan con probadas evidencias de que descuidar el bienestar psicológico de sus empleados repercute negativamente en los resultados que la organización obtiene a medio y largo plazo. 

Por otro lado, la legislación actual obliga a las compañías a evaluar estos riesgos y a poner en marcha medidas para su prevención.  De igual forma, resulta pertinente realizar una evaluación de riesgo psicológico periódica para identificar y mitigar factores que puedan afectar negativamente la salud mental de los empleados

Trabajo sancionará a las empresas que no evalúen los riesgos psicosociales de sus empleados

Según el conocido como Criterio técnico 104/2021, sobre actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social en riesgos psicosociales, que lleva en vigor varios meses, la Inspección de Trabajo comprobará que las empresas cumplen con la obligación de identificar y prevenir los riesgos psicosociales que puedan afectar a la salud psicológica de sus trabajadores. 

La filosofía de fondo es que los riesgos psicosociales tienen que abordarse como se hace con cualquier otro riesgo laboral, por lo que su impacto debe ser evaluado (incluso de forma digital) y prevenido. Por tanto, la Inspección de Trabajo supervisará que se cumple, de acuerdo a las características particulares de las diferentes organizaciones.

Algunas fuentes de riesgos psicosociales en el trabajo

Las fuentes de riesgos psicosociales en el trabajo, pueden ser muy diversas y provenir de diferentes categorías. Entre ellas, se encuentran las características de la tarea, como por ejemplo qué tan peligrosa o compleja es, qué capacidad tiene de motivar a los trabajadores, etc.

Siguiendo esta línea, otra categoría dentro de la que se pueden encontrar las fuentes de los riesgos psicosociales es el nivel de organización del equipo o la metodología empleada para trabajar. Dentro de esta, destacan por ejemplo la manera en la que está coordinado el equipo, el nivel de eficiencia de los procesos, el tipo de liderazgo de los responsables y la calidad de la comunicación interna.

Por supuesto, el clima laboral y calidad de las relaciones dentro de la compañía pueden representar fuentes de riesgos psicosociales, si estos no son adecuados. Por ejemplo, puede no existir una buena cohesión en el equipo, o que este carezca de vínculos de confianza y cooperación.

Por último, y dentro de la categoría más importante, se encuentran las condiciones laborales, tales como el salario, los recursos materiales, la disponibilidad de tiempo, la ubicación del puesto de trabajo, y la percepción de inseguridad para la salud física. Pues dichas variables pueden influír para en el bienestar psicológico de los empleados.

¿Cómo influyen los factores psicosociales en la empresa?

Los riesgos psicosociales en el trabajo representan un desafío significativo para las grandes empresas internacionales, afectando tanto a los empleados como a la organización en su conjunto. Por esta razón, comprender su influencia es crucial para desarrollar estrategias efectivas de gestión y prevención.

Pero, para entender el cómo dicho riesgo impacta a las empresas, debemos comenzar por mencionar que la experiencia de bienestar psicológico de un empleado es el resultado de interacciones complejas entre factores individuales, grupales, ambientales e intrapsíquicos. Estas interacciones dinámicas requieren un equilibrio delicado; que, cuando se rompe, surgen problemas tanto para el individuo como para la empresa.

Es importante destacar que estos impactos se amplifican en el contexto de grandes empresas internacionales debido a la escala y complejidad de sus operaciones. De hecho, un estudio reveló que el 25% de los trabajadores europeos experimentan estrés laboral durante la mayor parte o todo su tiempo de trabajo, subrayando la urgencia de abordar este tema.

En este sentido, la prevención es clave y económicamente más eficiente que afrontar los problemas una vez manifestados. Pero, para implementar estrategias preventivas efectivas, es necesario adoptar una mirada psicosocial coherente y transversal que abarque niveles individuales, relacionales, grupales y organizacionales.

Fomento estratégico de la salud mental en las empresas

El enfoque en la salud mental de los empleados se ha convertido en un activo estratégico para las grandes corporaciones, y por una razón muy importante: implementar un programa robusto de bienestar psicológico no solo mejora la productividad, sino que también potencia la retención del talento y fortalece la marca empleadora.

De esta manera, existen al menos tres ejes estratégicos que podemos trazar para aumentar la productividad de la compañía y maximizar el retorno de inversión (ROI) en el bienestar mental de su fuerza laboral:

1. Alineación del bienestar con los objetivos corporativos

Evalúa el nivel de inversión en salud mental que mejor se alinee con su cultura corporativa y objetivos estratégicos. Este proceso implica un análisis exhaustivo del impacto cuantificable en los KPIs de rendimiento, asegurando que las iniciativas de bienestar sean coherentes con los valores de la marca.

Además, debes considerar el cómo estas iniciativas pueden posicionar a su empresa como un empleador de elección, diferenciándola en un mercado laboral cada vez más competitivo.

2. Diseño de una estrategia integral de bienestar psicológico

Desarrolla un plan holístico que aborde las necesidades específicas de su organización. Comienza realizando un análisis detallado de los riesgos psicosociales particulares de su industria y entorno laboral.

Luego, comienza a implementar factores protectores adaptados a las características únicas de su fuerza laboral. Es crucial que esta estrategia se integre de manera fluida con las iniciativas existentes de desarrollo de talento, creando un ecosistema coherente de bienestar y crecimiento profesional.

3. Implementación y medición de resultados

Implementa tu nueva estrategia con un enfoque preciso y orientado a resultados. Esto implica el despliegue estratégico de recursos especializados en salud mental corporativa, asegurando que cada iniciativa esté respaldada por expertos en el campo.

Por ejemplo, el asesoramiento externo a los directivos y responsables de recursos humanos a cargo de psicólogos expertos sobre la mejor manera de proteger la salud mental de los empleados en esa empresa en concreto y la inclusión de herramientas terapéuticas a diferentes niveles como parte de los beneficios sociales o salario emocional.

Además, asegúrate de establecer un sistema robusto de monitoreo continuo que rastree métricas clave como productividad, engagement y retención. Luego, aprovecha estos datos para realizar ajustes ágiles y oportunos, optimizando constantemente el ROI de sus programas de bienestar.

¿Cómo prevenir los riesgos psicosociales en las grandes empresas?

La gestión proactiva de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral es un factor crítico para el éxito organizacional. Se trata de optimizar la percepción que cada colaborador tiene de su rol dentro de la estructura corporativa, mejorando así su compromiso y productividad.

Para lograr este objetivo, es imperativo desarrollar una estrategia integral y ambiciosa que aborde tanto la prevención como la gestión de los desafíos de salud mental relacionados con el trabajo. Adicionalmente, esta estrategia debe estar profundamente arraigada en una cultura corporativa que priorice el bienestar psicológico de los empleados como un activo estratégico.

Además, debe abarcar todo el ciclo de vida laboral del empleado, desde el proceso de reclutamiento hasta la entrevista de salida, garantizando una experiencia coherente y positiva.

Si bien ninguna organización está exenta de desafíos, esto no debe ser un impedimento para que las empresas líderes implementen iniciativas robustas de salud y bienestar corporativo. Es crucial que las organizaciones asuman la responsabilidad de mitigar los factores de riesgo psicosocial que pueden afectar a su capital humano, utilizando todas las herramientas y recursos disponibles.

Una estrategia clave en este sentido es la colaboración con expertos en psicología organizacional. Estos profesionales pueden proporcionar insights valiosos y soluciones personalizadas, ayudando a las empresas a desarrollar programas de bienestar mental que no solo cumplan con las normativas, sino que también ofrezcan una ventaja competitiva en la atracción y retención de talento.

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que el camino para reducir los riesgos psicosociales en el trabajo, requiere un esfuerzo continuo que no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora el rendimiento organizacional. Fomentar un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados es esencial para el éxito a largo plazo.

Para ayudar en este proceso, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha desarrollado una plantilla de Factores de Riesgo Psicosociales que te aydudará a prevenir problemas de salud mental en el trabajo. Lograrás identificar y abordar eficientemente estos riesgos, promoviendo el bienestar de tus empleados y la productividad de tu empresa. ¡Descarga la plantilla ahora y mejora tu ambiente laboral!

Además, nuestro equipo clínico brinda a las compañías líderes en su sector una solución dinámica, escalable y totalmente personalizada, potenciada por la IA. Contamos con una estrategia y enfoque basados en datos clave, para ayudar a las organizaciones con presencia global a abordar uno de los mayores desafíos empresariales de la actualidad: la salud mental en el trabajo.

Esta solución ofrece a los empleados un servicio de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de lo que necesiten en cada momento. Descubre nuestra sección de Recursos donde encontrarás diferentes materiales, como Webinars, Podcast, Guías para Recursos Humanos con temáticas de actualidad y Entrevistas con líderes de grandes organizaciones. 

Metodología basada en datos:

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Esperamos que este post sobre los riesgos psicosociales en el trabajo te haya resultado interesante, y te invitamos a mantenerte informado, leyendo en nuestro blog acerca de otros riesgos laborales, tal como el acoso sexual en el trabajo y cómo evitarlo..

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Por esta razón, ser capaces de entender cómo funciona, y cómo ayudar a prevenir y manejar la ansiedad de la plantilla, es una habilidad crucial para líderes y HR managers que buscan fomentar un entorno de trabajo saludable.

Pero, ¿qué es la ansiedad?

La ansiedad se refiere a un estado de alta activación fisiológica, acompañado de pensamientos, conductas y emociones vinculadas a sensaciones de miedo, sobrecarga o sobreexcitación negativa. Esta experiencia emocional está conectada con el miedo, percibido comúnmente como inseguridad o vulnerabilidad.

Esta reacción puede desencadenarse por un estímulo o situación específica, fácilmente identificable, o puede ser más difusa y persistente, sin un origen aparente. Por ejemplo, en el entorno laboral, es posible que las personas experimenten una sensación constante de tensión y urgencia no debido a eventos particulares, sino a un clima laboral caracterizado por presión, alta exigencia o incertidumbre mal gestionada.

Comprendiendo la ansiedad en el trabajo

En este sentido, la ansiedad en el trabajo se manifiesta como una respuesta al estrés crónico experimentado en los entornos laborales. Factores como cargas de trabajo excesivas, falta de control sobre tareas o ambientes laborales tóxicos pueden desencadenarla.

De esta manera, la ansiedad en el trabajo se activa como respuesta natural al miedo, una emoción que nos alerta sobre posibles peligros. Esta reacción puede manifestarse en dos formas básicas: huida o ataque. La huida implica distanciarnos de la amenaza, ya sea físicamente o inhibiéndonos para evitar confrontaciones. Aunque este enfoque puede proteger nuestro bienestar inmediato, también puede limitar la creatividad y la proactividad, afectando tanto al individuo como a la empresa.

Por otro lado, el ataque se presenta como una respuesta defensiva, encaminada a tomar el control y anticiparse a las amenazas. Este enfoque requiere un alto nivel de activación emocional y física, lo que puede generar tensión y afectar las relaciones interpersonales. Es por ello que resulta crucial mantenerla en niveles adecuados para evitar que se convierta en una carga constante y desproporcionada respecto a la situación real.

Síntomas comunes

La ansiedad en el trabajo puede variar entre individuos, ya que cada persona responde de manera única a situaciones que le generan inseguridad. Sin embargo, hay algunos indicadores preliminares que pueden señalar síntomas de ansiedad laboral.

• Físicos: Fatiga, dolores de cabeza, problemas digestivos. O incluso sentir aversión física hacia el trabajo.
  
• Emocionales: Irritabilidad, nerviosismo, tristeza; reaccionando intensamente a estímulos menores.
  
• Cognitivos: Dificultad para concentrarse, pensamientos negativos recurrentes e intentar abarcar muchas tareas rápidamente por miedo a las consecuencias.
  
• Conductuales: Evitación de responsabilidades, actuar con prisa excesiva o el aumento del consumo de alcohol o tabaco.

Ansiedad y absentismo laboral en España: Un desafío para la salud mental y económica

En los últimos años, la ansiedad se ha convertido en una de las condiciones de salud mental más prevalentes en España, afectando a una gran parte de la población activa. En España, la Encuesta Europea de Salud de 2020 reveló que la ansiedad afecta al 4,6% de la población, y según los datos de nuestro último informe de Salud Mental en Europa, en España, la demanda de apoyo en salud mental se encuentra alineada a media europea, alrededor del 38%.

Claro está, que dicha problemática no impacta solo a nivel individual, sino que trae implicaciones importantes a nivel empresarial.  De hecho, a nivel mundial, se estima que la depresión y la ansiedad provocan la pérdida de 12.000 millones de días de trabajo anualmente, costando un billón de dólares en productividad perdida. Sin embargo, la inversión en tratamiento puede ser rentable, ya que por cada dólar invertido, se pueden obtener hasta cuatro dólares en mejoras de salud y capacidad laboral, según la OMS.

Impacto de la ansiedad en los entornos de trabajo

La ansiedad en el trabajo, aunque necesaria en niveles moderados para un funcionamiento óptimo, puede ser perjudicial cuando es excesiva. Un alto nivel de activación emocional y fisiológica puede llevar a los empleados a interpretar mal los estímulos, tomar decisiones inadecuadas y ver afectada su productividad. Además, la creencia de que “se trabaja mejor bajo presión” no es sostenible a largo plazo y puede dañar tanto la salud del empleado como la productividad de la empresa.

Altos niveles de ansiedad en el trabajo también pueden afectar las relaciones interpersonales, generando desconfianza y susceptibilidad. Este ambiente, si se mantiene, puede desencadenar problemas de salud mental en los miembros de la plantilla.

El impacto de la ansiedad en el lugar de trabajo es profundo. Los empleados que sufren de ansiedad a menudo enfrentan dificultades para concentrarse, cumplir con los plazos y mantener relaciones laborales saludables. Esto puede llevar a un ciclo de estrés adicional, empeorando la situación y aumentando la probabilidad de ausencias.  Y es que las estadísticas muestran que el absentismo relacionado con problemas de salud mental ha aumentado en los últimos años, lo que representa un costo considerable para las organizaciones en términos de pérdida de productividad y costos de reemplazo. 

Es por ello que resulta esencial que las empresas en España prioricen la salud mental, a través de programas de bienestar laboral. Facilitar el acceso a terapias y herramientas emocionales no solo aumentará la satisfacción de los empleados, sino que mejorará su rendimiento. Estas medidas no solo benefician a los empleados, sino que también mejoran el rendimiento general de la empresa, reduciendo el absentismo y mejorando la moral del equipo.

De esta forma, la ansiedad en el trabajo, no solo afecta al individuo, sino que también puede alterar las dinámicas de equipo y afectar la productividad general de la empresa. De hecho, la rotación de personal y el absentismo son consecuencias comunes que pueden costar millones a las empresas anualmente. Según un estudio, la salud mental es el principal motivo para cambiar de trabajo para el 28% de los empleados en España.

El rol de los líderes en la gestión de la ansiedad laboral

Los managers, líderes y directivos, juegan un papel crucial en la creación de un entorno de trabajo que minimice el estrés y la ansiedad laboral. Esto implica ser un modelo a seguir en cuanto a equilibrio entre vida laboral y personal, y mostrar empatía hacia las necesidades de los empleados.

De igual forma, los líderes y HR managers pueden influir positivamente para ejercer un cambio en sus equipos, promoviendo una cultura de confianza y adoptando estilos de liderazgo saludables que mejoren el clima laboral y la cohesión del equipo. Para ello, la implementación de una solución de bienestar laboral, como la ofrecida por ifeel, puede ser una solución eficaz para mitigar estos efectos 

“Creo que, por encima de todo, cualquier persona tiene un inmenso potencial cuando se encuentra en un entorno que le proporciona las condiciones y el apoyo necesarios para desarrollarlo.”

–Vasco Armés, Director de RRHH en PERI Iberia, empresa partner de ifeel.

El “Kit de primeros auxilios para managers de RRHH” de ifeel proporciona herramientas clave para enfrentar situaciones críticas en el entorno laboral.

Apoyo desde las empresas: Estrategias efectivas para manejar la ansiedad

Implementar estrategias efectivas para manejar la ansiedad en el trabajo, es crucial para crear un entorno de trabajo saludable. En este sentido, estudios demuestran que las estrategias que se deben aplicar para mitigar la ansiedad en el trabajo, deben tener una mirada holística, donde se tomen medidas para impulsar el bienestar de los trabajadores, priorizar su salud y garantizar que tanto las condiciones laborales como la calidad de vida del empleado marchen paralelamente.

A continuación, se describen algunas tácticas clave que pueden ayudar a las organizaciones a abordar este problema de manera proactiva.

1. Fomentar la comunicación abierta

Crear un entorno de seguridad psicológica donde los empleados se sientan seguros para expresar sus inquietudes es fundamental. La comunicación abierta permite identificar problemas antes de que se agraven y promueve un clima de confianza.

2. Implementación de soluciones de bienestar

Las soluciones de bienestar mental en el trabajo, como las que ofrece ifeel, son integrales que ayudan a las empresas a gestionar la salud mental de sus equipos. Estas iniciativas no solo proporcionan apoyo a la salud mental, sino que también facilitan la identificación de factores de riesgo psicosocial.

3. Formación en habilidades de resiliencia

Capacitar a los empleados en técnicas de manejo del estrés y resiliencia puede mejorar significativamente su capacidad para gestionar la ansiedad. Esto incluye la práctica de la meditación, el mindfulness y técnicas de respiración.

¿Qué puedo hacer si experimento ansiedad en el trabajo?

Es fundamental que cada individuo tome medidas para gestionar su ansiedad de forma proactiva. Reconocer y abordar los factores personales que contribuyen al estrés es crucial para evitar que la ansiedad alcance niveles perjudiciales. Al adoptar prácticas saludables y buscar apoyo cuando sea necesario, los empleados pueden proteger su bienestar y contribuir positivamente a la productividad de la empresa.

A continuación, señalamos algunas sugerencias que pueden servir como comienzo a un adecuado manejo de la ansiedad en el trabajo: 

La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad

Desde ifeel, sabemos que una cultura de bienestar para grandes empresas es esencial para mantener una fuerza laboral motivada, saludable y productiva. Es por ello que implementar estrategias que promuevan la salud mental y el bienestar general de los empleados puede transformar significativamente la dinámica organizacional y proporcionar una ventaja competitiva en el mercado.

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De hecho, según los estudios, el desarrollo de hábitos de autocuidado no solo mejora el bienestar general de los trabajadores, sino que también genera un impacto positivo en la organización. Pues se ha demostrado que un alto nivel de satisfacción entre los empleados incrementa su productividad y lealtad, al mismo tiempo que reduce las tasas de rotación del personal. Además, se ha encontrado que un mayor bienestar en el trabajo está correlacionado positivamente con una mayor rentabilidad en los negocios empresariales

Sin embargo, para que los empleados puedan asumir la responsabilidad de su propio bienestar, tanto dentro como fuera de la oficina, es crucial contar con el apoyo y la colaboración activa de la organización. ¿Pero cómo pueden las empresas ayudar a sus empleados a lograr esto? Te invitamos a leer el artículo completo para descubrir estrategias efectivas.

Beneficios de fomentar el autocuidado en el trabajo 

Priorizar el autocuidado en el trabajo no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también puede tener un impacto positivo en la cultura organizacional y en el rendimiento general de la empresa. Entre las ventajas, podemos mencionar: 

9 tips para fomentar el autocuidado en el trabajo

Existen tantas maneras de fomentar nuestra salud fuera y dentro del trabajo como empleados, trabajos, empresas y estilos de vida podamos tener en cuenta. No obstante, y recordando siempre que el fomento de nuestro bienestar en el trabajo debe ser un proceso continuo, te indicamos 9 áreas que están relacionadas con el autocuidado en la empresa. 

1. El uso del tiempo fuera y dentro del trabajo

Es importante que todos busquemos un equilibrio entre las diferentes tareas y actividades a las que dedicamos nuestro tiempo. Debemos cumplir con nuestras responsabilidades pero también reservar espacio para actividades que repercutan positivamente en el descanso, el disfrute y la conexión con aquellos aspectos de la vida que más nos importan. 

2. Alimentación saludable

La organización de nuestro trabajo no puede ser una excusa para descuidar nuestra alimentación. Igual que debemos hacerlo en nuestra vida fuera de lo profesional, también en el contexto del trabajo debemos fomentar buenos hábitos alimenticios, cuidando tanto lo que comemos como la manera en que comemos. Consumir alimentos saludables, en un ambiente tranquilo y compartiendo un momento de calidad con los compañeros, forman parte de nuestro autocuidado en la empresa.

3. Actividad física

Para fomentar una buena salud es importante prevenir el sedentarismo y las malas posturas. Si nuestro trabajo implica mucha actividad física, es importante descansar al salir. Si no, es crucial compensarlo con una actividad física suficiente y adecuada a nuestros gustos y capacidades al salir de la oficina. No pierdas nuestro artículo sobre la relación entre el deporte y el bienestar laboral.

4. Espacio de trabajo

Nuestro espacio particular de trabajo debe estar, en la medida de lo posible, ordenado y limpio. Debemos procurar que sea un espacio cómodo, que facilite no solo la realización efectiva de las tareas, sino también una sensación de placidez emocional que haga que el entorno sea lo más amable y lo menos aversivo posible. Descubre cómo organizar un espacio de trabajo de forma efectiva.

5. Uso de los beneficios sociales de la empresa

Las empresas, especialmente aquellas de gran tamaño, disponen cada vez de manera mejor desarrollada de una estrategia concreta de beneficios sociales orientada a mejorar la vida de sus empleados y fomentar su bienestar físico y psicológico. Independientemente de las áreas en que esos paquetes de beneficios sociales puedan mejorar, aprovecharlos al máximo puede ser una buena medida de autocuidado en el trabajo. 

6. Organización del trabajo

El autocuidado en la empresa implica, entre otras cosas, llevar a cabo una adecuada organización del trabajo. Esto implica priorizar de manera eficiente las tareas de cada día, realizar las pausas adecuadas y programar bien el trabajo a realizar antes y después de las vacaciones para que estas puedan ser plenamente disfrutadas, y evitar que el estrés invada tus fiestas navideñas o tus días libres en el verano. 

7. Asertividad

Una forma indiscutible de autocuidado en el trabajo es la capacidad para poner límites a los demás sin perjudicar la relación con ellos, señalando a los compañeros de trabajo nuestros espacios de manera constructiva y fomentando la calidad de las relaciones interpersonales. 

8. Autocuidado en el teletrabajo 

Cuando hablamos de autocuidado en el trabajo no nos referimos únicamente al fomento de nuestra salud en la oficina, sino siempre que estemos trabajando. Por eso, aquellas personas que trabajan en remoto también deben observar ciertas pautas para poder afrontar de manera saludable el teletrabajo y prevenir riesgos para su salud. Algunos países, como México, ya están legislando al respecto, como muestra la NOM 037. 

9. Plan de acción para el bienestar

Aprovecha alguna reunión con tu supervisor para que podáis elaborar de manera conjunta un plan de acción para el bienestar (wellness action plan). Aunque lo diseñéis juntos, el protagonismo es tuyo: se trata de un plan para el empleado y elaborado por él. 

Cómo fomentar el autocuidado en el trabajo: el rol de las empresas

Las grandes organizaciones tienen la responsabilidad ineludible de fomentar el bienestar y el autocuidado entre sus empleados. Este rol no solo es crucial para el crecimiento personal de cada individuo, sino también para la prosperidad colectiva de la empresa.

Al crear una cultura de bienestar, las organizaciones establecen un entorno donde la salud física y mental son prioridades fundamentales. Así, estas no solo cumplen con su rol de cuidado, sino que también promueven un espacio laboral más saludable y productivo. A continuación, te brindamos algunas estrategias que te ayudaran a fomentar el autocuidado en el trabajo, dentro de tu compañía.

1. Creación de una cultura de bienestar

Las empresas deben establecer una cultura que valore y promueva el bienestar integral de sus empleados, ya que se ha demostrado que los trabajadores felices son un 13% más productivos. Esto comienza con políticas que aborden tanto la salud física como el bienestar mental. Esto se puede lograr a través de soluciones de bienestar que incluyan actividades físicas, talleres de salud mental y accesibilidad a servicios de apoyo emocional para empresas.

2. Facilitación de recursos y herramientas

Para facilitar el autocuidado en el trabajo, es fundamental que las empresas ofrezcan recursos y herramientas que los empleados puedan utilizar para gestionar su salud y bienestar. Esto incluye acceso a soluciones de salud mental como ifeel, que ofrece soporte emocional y recursos personalizados para cada empleado.

Este tipo de soporte no solo ayuda a los empleados en momentos de crisis sino que también actúa como un servicio preventivo, fomentando el uso regular para mejorar el bienestar general.

3. Fomento de la comunicación abierta

Un aspecto crucial del autocuidado es la comunicación abierta entre los empleados y la gestión.Las empresas deben crear canales donde los trabajadores puedan expresar sus preocupaciones y necesidades sin temor a represalias, asegurando un espacio de seguridad psicológica. Esto incluye encuestas de clima laboral, retroalimentación continua y plataformas de sugerencias anónimas.

Cuidar el bienestar mental en las organizaciones

En ifeel entendemos que tanto las empresas como los empleados tienen un papel importante a la hora de proteger el bienestar de estos últimos. En este post hemos querido fijar precisamente en aquello que los empleados pueden hacer para potenciar el autocuidado en el trabajo. 

Para transmitir la idea en la que basamos nuestra labor, es decir, la importancia del bienestar de los trabajadores para una buena productividad, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado una solución de bienestar mental para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Estos managers realizan una labor que influye mucho en los resultados finales de la compañía. Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, esta solución ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el autocuidado en el trabajo te haya resultado interesante, y te invitamos a descargar esta guía para superar el desafío de volver a trabajar después de las vacaciones. Con consejos de expertos en bienestar mental, aprenderás a retomar tus tareas con confianza y progreso. ¡Descárgala ahora y afronta la vuelta con éxito!

Si quieres más información sobre nuestra solución de bienestar mental para empresas, solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.