Dans ce contexte, la « gestion par objectifs (GPO) » apparaît comme une réponse étonnamment efficace, agissant comme un chef d’orchestre qui transforme une cacophonie d’efforts individuels en une symphonie harmonieuse de succès organisationnel.

Mais comment la gestion par objectifs parvient-elle à ce miracle d’alignement et de productivité ? Et pourquoi, à l’ère des start-ups agiles et des bouleversements technologiques, les grandes entreprises continuent-elles à trouver de la valeur dans cette approche apparemment traditionnelle ? La réponse réside dans sa capacité à évoluer et à s’adapter aux exigences du XXIe siècle, devenant ainsi un catalyseur de transformation organisationnelle.

Qu’est-ce que la gestion par objectifs ?

La gestion par objectifs, également connue sous le nom de direction par objectifs, est un modèle de gestion qui se concentre sur la définition et la réalisation d’objectifs spécifiques et mesurables au sein d’une organisation.

Cette approche, popularisée par Peter Drucker dans les années 1950, repose sur l’idée que la collaboration dans la fixation d’objectifs clairs et mesurables peut améliorer les performances et l’efficacité organisationnelle.

Ainsi, la gestion par objectifs cherche à aligner les objectifs individuels des collaborateurs sur les objectifs généraux de l’entreprise, favorisant ainsi un sentiment d’utilité partagée et une productivité accrue. C’est pourquoi la mise en œuvre efficace de la GPO peut transformer la culture organisationnelle, en améliorant la communication, la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Principes fondamentaux de la GPO

Définition conjointe des objectifs

Ce principe implique que les objectifs sont définis de manière collaborative entre les managers et les collaborateurs. Au lieu d’être imposés d’en haut, les objectifs sont discutés et convenus d’un commun accord, ce qui favorise l’engagement et la compréhension partagée des objectifs organisationnels.

Clarté et spécificité des objectifs

Les objectifs fixés doivent être clairs, concrets et mesurables (SMART goals). Ce principe garantit que toutes les personnes concernées comprennent exactement ce qui est attendu, ce qui élimine les ambiguïtés et facilite l’évaluation des progrès et de la réussite.

Participation active des collaborateurs

Ce principe souligne l’importance d’impliquer les collaborateurs dans l’ensemble du processus de gestion par objectifs (GPO). De la définition des objectifs à l’évaluation des performances, les collaborateurs doivent être des participants actifs et non de simples récepteurs passifs de directives.

Évaluation continue de la performance

La gestion par objectifs nécessite un suivi régulier des progrès accomplis par rapport aux objectifs fixés. Ce principe implique la mise en place de systèmes de suivi et d’évaluation permettant d’identifier en temps utile les progrès, les obstacles et les domaines à améliorer.

Retour d’information régulier

Ce principe souligne l’importance de fournir un retour d’information constant aux collaborateurs sur leurs performances. Le retour d’information doit être constructif, spécifique et orienté vers l’amélioration, facilitant l’apprentissage continu et l’ajustement des stratégies pour atteindre les objectifs.

Avantages du travail par objectifs dans les grandes entreprises

Le travail par objectifs offre de nombreux avantages aux grandes organisations :

Cette analogie entre les objectifs personnels et professionnels illustre parfaitement comment l’APO peut s’intégrer dans la culture organisationnelle, en favorisant une approche holistique du bien-être et de la performance.

Les OKR dans les grandes entreprises : une évolution de l’APO

Ces dernières années, de nombreuses grandes entreprises ont adopté une variante moderne de l’APO connue sous le nom d’OKR (Objectives and Key Results). Ce cadre de gestion s’est révélé extrêmement efficace, en particulier dans les environnements caractérisés par une croissance accélérée et des changements constants.

Son impact est si significatif que, selon des études récentes, 83 % des entreprises qui mettent en œuvre les OKR signalent une amélioration substantielle de leur capacité à communiquer les objectifs organisationnels. De plus, 84 % de ces entreprises confirment une augmentation notable de l’engagement de leurs équipes.

Ces données soulignent le potentiel transformateur des OKR dans les grandes entreprises en tant qu’outil permettant d’aligner les objectifs et d’améliorer les performances dans le paysage économique dynamique actuel.

Pour soutenir ce processus, ifeel a conçu un guide de mise en œuvre des OKR pour les grandes organisations, que vous pouvez télécharger gratuitement ici.

Principales caractéristiques des OKR :

1. Objectifs ambitieux : des objectifs stimulants sont fixés pour favoriser l’innovation.
2. Résultats clés mesurables : Chaque objectif est associé à des mesures spécifiques.
3. Transparence : Les OKR sont visibles pour l’ensemble de l’organisation.
4. Cycles courts : En général, les OKR sont établis et révisés tous les trimestres.
5. Séparation de la performance et des compensations : Les OKR sont utilisés pour aligner et motiver, et non pour évaluer la performance individuelle.

« Je pense que, par-dessus tout, chaque personne a un immense potentiel lorsqu’elle se trouve dans un environnement qui lui fournit les conditions et le soutien nécessaires pour le développer. Avec le temps, j’ai appris que les gens rendent à l’entreprise autant qu’on leur fait confiance, que ce soit en termes d’autonomie, de formation, d’opportunités de développement ou de soutien, tant professionnel que personnel. »

Vasco Armés, directeur des ressources humaines de PERI Iberia, entreprise partenaire d’ifeel. Interview complète.

OKRs en ressources humaines : promouvoir le bien-être au travail

Le département des ressources humaines joue un rôle crucial dans la mise en œuvre et le maintien d’un système efficace de gestion par objectifs (GPO) ou OKRs. En plus de faciliter le processus, les RH peuvent utiliser ces cadres pour améliorer leurs propres pratiques et contribuer au bien-être au travail de l’organisation.

Exemples d’OKR pour les RH :

1. Objectif n° 1 : Améliorer le bien-être mental des collaborateurs

• KR1 : Mettre en place un programme de soutien psychologique accessible à 100 % des collaborateurs
• KR2 : Atteindre un taux de participation de 75 % aux ateliers de gestion du stress
• KR3 : Réduire le taux d’épuisement professionnel de 30 %

Objectif n° 2 : Optimiser le processus de recrutement et de sélection

• KR1 : Réduire le temps de recrutement de 25 %.
• KR2 : Augmenter la diversité des nouveaux recrutements de 20 %.
• KR3 : Améliorer le taux de rétention des nouveaux collaborateurs à 90 % après la première année.

Mise en œuvre efficace de la gestion par objectifs : meilleures pratiques

Pour que la gestion par objectifs soit efficace dans les grandes entreprises internationales, il est essentiel de suivre certaines bonnes pratiques :

1. Alignement sur la stratégie : assurez-vous que tous les objectifs, du niveau exécutif au niveau individuel, sont alignés sur la vision et la mission de l’entreprise.
   
2. Communication claire : établissez des canaux de communication ouverts pour discuter et clarifier les objectifs à tous les niveaux de l’organisation.
   
3. Participation active : impliquez les collaborateurs dans le processus de définition des objectifs afin d’accroître leur engagement et leur appropriation.
   
4. Faire preuve de souplesse : Permettez des ajustements des objectifs lorsque les circonstances changent, en maintenant l’agilité organisationnelle.
   
5. Suivi et révision réguliers : Mettez en place un système de suivi et de révision périodique des objectifs pour maintenir la concentration et procéder à des ajustements en temps utile.
   
6. Développement des compétences : Fournissez des formations et des ressources pour aider les collaborateurs à développer les compétences nécessaires à la réalisation de leurs objectifs.
   
7. Reconnaissance et récompense : Célébrez les réalisations et reconnaissez les efforts pour maintenir la motivation.

La gestion par objectifs (GPO) est un outil clé pour les dirigeants qui cherchent à aligner les efforts individuels sur les objectifs organisationnels. Un dirigeant efficace doit être capable de fixer des objectifs clairs, mesurables et réalisables qui inspirent son équipe à donner le meilleur d’elle-même.

En outre, il est essentiel de favoriser un environnement de communication ouverte, où chaque membre de l’équipe comprend son rôle dans la réalisation de ces objectifs. Par conséquent, agir comme catalyseur dans ce processus non seulement stimule la performance, mais renforce également la confiance et l’engagement au sein de l’équipe, assurant ainsi une croissance durable pour l’organisation.

L’avenir de la gestion par objectifs : les tendances émergentes

À mesure que les organisations évoluent, la façon dont la gestion par objectifs est mise en œuvre évolue également. C’est pourquoi, pour rester à la pointe, les entreprises doivent se tenir au courant des nouvelles tendances dans ce domaine. Parmi celles-ci, on peut citer :

1. Intégration de l’IA et analyse des données : Utilisation de l’intelligence artificielle pour établir des objectifs plus précis et prédictifs.
   
2. Objectifs de durabilité : Intégration d’objectifs liés à la responsabilité sociale des entreprises et à la durabilité environnementale.
   
3. Accent sur le bien-être : Accent accru sur les objectifs liés à la santé mentale et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
   
4. Objectifs agiles : Adoption d’approches plus flexibles et adaptables, inspirées des méthodologies agiles.
   
5. Collaboration interdépartementale : Encouragement des objectifs qui favorisent la collaboration entre les différents secteurs de l’entreprise.

La santé mentale au travail, l’un des plus grands défis des entreprises aujourd’hui

Chez ifeel, nous savons que la gestion par objectifs, lorsqu’elle est mise en œuvre de manière efficace, peut être un puissant catalyseur de réussite organisationnelle dans les grandes entreprises internationales. Cependant, il est essentiel de rappeler que le succès de la gestion par objectifs dépend en grande partie de sa mise en œuvre minutieuse et de son adaptation à la culture unique de chaque organisation.

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Méthodologie basée sur les données :

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La matrice d’Eisenhower est une méthodologie essentielle pour les dirigeants, les cadres et les responsables des ressources humaines qui cherchent à améliorer l’efficacité de leur organisation et à se démarquer dans leur secteur. En effet, les études menées suggèrent qu’une bonne organisation est une ressource stratégique pour obtenir un avantage concurrentiel pour les entreprises.

Conçue pour aider à hiérarchiser les tâches en fonction de leur urgence et de leur importance, cette matrice peut transformer la façon dont le temps est organisé au travail, en permettant aux équipes de mesurer la productivité avec plus de précision et de maintenir un haut niveau de motivation au travail.

Comprendre la matrice d’Eisenhower

La matrice d’Eisenhower, également connue sous le nom de boîte d’Eisenhower ou matrice urgence-importance, est une méthode de gestion du temps développée par l’ancien président des États-Unis, Dwight D. Eisenhower, et offre une approche structurée pour hiérarchiser les tâches et augmenter la productivité.

Cette méthode de priorisation consiste à classer les tâches dans quatre quadrants en fonction de deux critères principaux : l’urgence et l’importance. Cet outil aide les professionnels à prendre des décisions rapides sur les tâches à traiter en priorité, ce qui leur permet de se concentrer sur ce qui est vraiment important et d’éviter le piège de l’« urgence perpétuelle » :

En ce sens, les quatre quadrants de la matrice d’Eisenhower sont les suivants :

• Quadrant I : Urgent et important
  Les tâches de ce quadrant sont prioritaires et doivent être traitées immédiatement. C’est là que se concentrent les activités critiques qui affectent directement le flux de travail et le succès des projets. Il est essentiel d’identifier correctement ces tâches pour organiser votre temps de travail et éviter la saturation des activités.

• Quadrant II : Important mais non urgent
  Il s’agit des tâches qui contribuent à la réalisation d’objectifs à long terme et au développement personnel et professionnel. Dans ce cas, la motivation au travail est renforcée lorsque du temps est consacré à ce quadrant, car cela permet de planifier, d’apprendre et de se développer. Cependant, ce sont des tâches qui peuvent être programmées.
  
• Quadrant III : Urgent mais non important
  Il s’agit d’activités qui nécessitent une attention immédiate, mais qui ne contribuent pas de manière significative à l’objectif final. Souvent, ces tâches peuvent être déléguées à d’autres membres de l’équipe, ce qui libère du temps pour la direction dans des tâches plus stratégiques.

• Quadrant IV : Non urgent et non important
  Activités qui prennent du temps sans apporter de retour significatif. Dans ce cas, il est essentiel d’identifier et de minimiser ces tâches pour améliorer l’efficacité et mesurer la productivité au travail.

Prenons un exemple :

Voici le texte organisé dans un tableau :

Avantages de la matrice d’Eisenhower

L’utilisation cohérente de la matrice d’Eisenhower dans les équipes peut présenter plusieurs avantages significatifs pour toute organisation. En voici quelques-uns :

• Augmentation de la productivité : en sachant exactement quelles tâches aborder et quand, les équipes peuvent se concentrer sur ce qui compte vraiment.
  
• Réduction du stress : en éliminant les tâches inutiles et urgentes, les collaborateurs subissent moins de pression, ce qui améliore leur bien-être général.
  
• Meilleure prise de décision : avoir une vision claire des priorités permet aux dirigeants de prendre des décisions plus éclairées en matière d’allocation des ressources et de gestion du temps.
  
• Augmentation du sentiment d’accomplissement : L’accomplissement régulier de tâches importantes génère un sentiment de progrès et de satisfaction.
  
• Renforcement de la motivation au travail : En consacrant du temps à des tâches importantes, mais non urgentes, les collaborateurs peuvent voir l’impact de leur travail à long terme, ce qui renforce leur engagement envers l’entreprise.
  
• Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : en se concentrant sur ce qui est vraiment important, les collaborateurs peuvent mieux gérer leur temps et leur énergie.

Mise en œuvre de la matrice d’Eisenhower dans la stratégie d’entreprise

Pour mettre en œuvre la matrice Eisenhower dans une grande organisation, il est essentiel de disposer d’un système de communication clair qui permette aux collaborateurs d’identifier et de partager leurs priorités.

Les technologies actuelles peuvent faciliter ce processus, en permettant aux entreprises de mesurer la productivité en fournissant des données précises sur l’attribution et l’exécution des tâches.

En sachant cela, pour maximiser l’efficacité opérationnelle et améliorer la gestion du temps au niveau organisationnel, les entreprises peuvent mettre en œuvre la matrice d’Eisenhower en suivant ces étapes :

1. Alignement stratégique :

Avant d’appliquer la matrice, assurez-vous que tous les départements comprennent clairement les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela facilitera l’identification des tâches vraiment importantes.

2. Évaluation complète des projets :

Au début de chaque trimestre, procédez à un examen approfondi de tous les projets et tâches en cours dans chaque service.

3. Catégorisation collaborative :

Organisez des sessions interdépartementales pour évaluer et classer les projets existants en fonction de leur urgence et de leur importance pour l’entreprise dans son ensemble.

4. Distribution dans la matrice :

Utilisez des outils de gestion de projet pour créer une version numérique de la matrice d’Eisenhower, accessible à toutes les équipes.

5. Mise en œuvre prioritaire :

• Quadrant 1 (urgent et important) : affectez immédiatement des ressources et mettez en place des équipes d’intervention rapide.
• Quadrant 2 (important, non urgent) : intégrez ces tâches dans la planification stratégique à long terme et allouez du temps protégé pour leur développement.
• Quadrant 3 (urgent, non important) : évaluez la possibilité d’automatisation ou de sous-traitance.
• Quadrant 4 (Ni urgent ni important) : Analysez si ces tâches apportent de la valeur et envisagez de les supprimer ou de les réduire considérablement.

6. Suivi et optimisation :

Définissez des KPI spécifiques pour mesurer l’efficacité de la matrice. Effectuez des révisions trimestrielles pour ajuster la stratégie en fonction des résultats obtenus.

7. Formation continue :

Proposez régulièrement des formations sur l’utilisation de la matrice d’Eisenhower à tous les niveaux de l’organisation, des cadres aux collaborateurs de première ligne. Vous pouvez également envisager de mettre en place un logiciel spécialisé qui intègre les principes de la matrice d’Eisenhower dans les systèmes de gestion de projet existants.

À ce sujet, Pilar Collado Puerta, responsable de la gestion des talents, et Laura Risquete Trigo, responsable des ressources humaines et du développement des talents chez González Byass, une entreprise partenaire d’ifeel, expliquent :

« En tant qu’entreprise familiale, nous aimons prendre soin de nos équipes, car sans elles, l’entreprise ne serait pas ce qu’elle est. C’est pourquoi nous aimons favoriser un environnement de collaboration, de formation et de développement continu, en veillant toujours au bien-être des équipes. »

Mesurer la productivité au travail avec la matrice d’Eisenhower

Pour les entreprises modernes, mesurer et améliorer la productivité au niveau organisationnel est un défi critique et constant. La matrice d’Eisenhower fournit un cadre stratégique pour évaluer non seulement le volume de travail effectué, mais aussi sa qualité, son impact et son alignement sur les objectifs de l’entreprise.

Voici quelques façons d’utiliser la matrice pour mesurer et améliorer la productivité :

• Analyse de l’allocation des ressources :

Mettez en place un système de suivi pour surveiller la répartition des ressources (temps, personnel, budget) entre les quatre quadrants de la matrice. Un pourcentage élevé de ressources consacrées aux quadrants 1 et 2 indique généralement une stratégie efficace.

• Évaluation du retour sur investissement par quadrant :

Développez des mesures spécifiques pour évaluer le retour sur investissement (ROI) des activités dans chaque quadrant. Les initiatives du quadrant 2 offrent généralement le meilleur retour sur investissement à long terme et doivent être prioritaires dans la planification stratégique.

• Optimisation des processus dans les quadrants 3 et 4 :

Mettez en place des programmes d’amélioration continue pour réduire le temps et les ressources consacrés à ces quadrants. Envisagez, à ce stade, l’automatisation, l’externalisation ou l’élimination des tâches non essentielles, car le succès dans ce domaine se traduit directement par une plus grande capacité pour les activités à fort impact.

• KPIs des objectifs stratégiques :

Utilisez la matrice comme base pour développer et suivre des indicateurs de performance clés alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. Portez une attention particulière aux indicateurs liés aux initiatives du quadrant 2, qui stimulent la croissance et l’innovation à long terme.

• Audits de productivité interdépartementaux :

Effectuez des examens trimestriels pour évaluer l‘impact de la mise en œuvre de la matrice sur l’efficacité opérationnelle, la collaboration entre les services et l’alignement stratégique global.

• Intégration avec les systèmes de gestion des performances :

Intégrez les principes de la matrice d’Eisenhower dans les processus d’évaluation des performances et de développement professionnel. Récompensez les collaborateurs qui font preuve de compétences exceptionnelles en matière de priorisation et de gestion efficace du temps.

• Analyse prédictive de la productivité :

Utilisez des outils d’analyse de données pour identifier les schémas de répartition des tâches et leur impact sur la productivité. Cela peut vous aider à prévoir les goulots d’étranglement et à optimiser l’allocation des ressources de manière proactive.

• Benchmarking interne et externe :

Comparez la répartition des activités dans la matrice entre les différents services et avec d’autres entreprises du secteur afin d’identifier les domaines à améliorer.

La santé mentale au travail, l’un des plus grands défis des entreprises aujourd’hui

Chez ifeel, nous savons que la matrice d’Eisenhower n’est pas seulement un outil d’organisation du temps, mais une approche pour repenser la gestion du travail dans les grandes organisations. En encourageant une culture qui respecte le temps et les priorités des collaborateurs, les entreprises peuvent améliorer considérablement la motivation au travail et mesurer plus efficacement la productivité.

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Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.

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Méthodologie basée sur les données :

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En effet, dans un contexte économique mondialisé et hautement concurrentiel, les entreprises doivent adopter des stratégies qui soient non seulement efficaces à court terme, mais qui assurent également une croissance durable à long terme.

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Importance de la planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises

La planification annuelle est un élément essentiel pour le succès durable des grandes entreprises. Ce processus stratégique permet aux organisations de prévoir, de s’organiser et d’atteindre leurs objectifs de manière efficace, en assurant une orientation claire vers l’avenir. Découvrez ci-dessous les principaux avantages de la planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises :

1. Anticipation et préparation

La planification stratégique annuelle permet aux grandes entreprises d’anticiper les défis et les opportunités qui peuvent survenir au cours de l’année. En prévoyant des scénarios possibles, les entreprises peuvent développer des stratégies proactives de gestion de crise et capitaliser sur les opportunités, ce qui améliore leur capacité à s’adapter à un environnement commercial en constante évolution. Cette anticipation renforce la résilience de l’organisation et permet à l’entreprise d’être mieux positionnée pour faire face à toute éventualité.

2. Organisation et efficacité

Un plan annuel bien structuré fournit un cadre organisationnel qui aide à coordonner les activités de l’entreprise, à optimiser l’utilisation des ressources et à améliorer l’efficacité opérationnelle. En définissant les responsabilités et en établissant des calendriers clairs, les entreprises peuvent éviter les doublons et s’assurer que toutes les équipes travaillent en synergie. Cette organisation améliore non seulement l’efficacité, mais réduit également les coûts et le gaspillage, contribuant ainsi à une utilisation plus durable des ressources.

3. Atteindre les objectifs et visualiser les objectifs

La planification stratégique annuelle offre aux entreprises la possibilité de définir des objectifs clairs et mesurables, alignés sur leur vision et leur mission à long terme. En fixant des objectifs spécifiques, les entreprises peuvent orienter leurs efforts vers la réalisation de ces étapes, ce qui facilite la mesure des progrès et des réalisations. En outre, la visualisation des objectifs par le biais de la planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises motive les collaborateurs en leur donnant un sentiment d’utilité et d’orientation, ce qui augmente leur engagement et leur productivité.

4. Analyse et révision constante

Le processus de planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises comprend également l’examen et l’analyse des résultats passés, ce qui permet aux entreprises d’évaluer le succès de leurs stratégies antérieures et d’apporter les ajustements nécessaires. Cette approche réfléchie permet aux entreprises de tirer les leçons de leurs expériences passées, d’améliorer leurs pratiques et de continuer à évoluer pour répondre aux demandes du marché. La capacité à s’adapter et à s’améliorer continuellement est un facteur clé pour maintenir la compétitivité et assurer la croissance à long terme.

Exercice pratique : Établissement d’objectifs et évaluation

Une pratique que les entreprises peuvent mettre en œuvre dans le cadre de leur planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises consiste à établir des objectifs clairs et mesurables, puis à évaluer en permanence les progrès réalisés. Ce processus peut comporter les étapes suivantes :

Cet exercice aide non seulement les entreprises à établir une voie claire vers leurs objectifs, mais il favorise également le sens des responsabilités et l’engagement des collaborateurs.

Établir un rythme durable

L’une des étapes clés que les dirigeants doivent franchir lors de la planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises consiste à s’assurer d’établir un rythme de travail qui soit non seulement efficace et bien structuré, mais aussi durable à long terme sans surcharger les collaborateurs.

Pour atteindre cet équilibre, il est essentiel de commencer par une évaluation approfondie des pratiques actuelles, puis d’ajuster ces pratiques pour prévenir l’épuisement et maximiser l’efficacité organisationnelle.

À cet égard, les premiers mois de l’année sont particulièrement critiques pour établir ce rythme approprié. Pendant cette période, une attention particulière doit être accordée à l’organisation des espaces de travail afin d’améliorer la productivité et de tirer le meilleur parti des ressources disponibles pour optimiser les processus.

C’est pourquoi il est essentiel que les chefs d’entreprise s’efforcent de trouver un équilibre entre les tâches stratégiques et les périodes de repos, car cet équilibre est crucial pour maintenir un niveau de performance élevé et réduire les distractions. En effet, il a été démontré que les «pauses actives» peuvent augmenter de 25 % la performance au travail et réduire de plus de 35 à 40 % les arrêts de travail.

« Il faut définir une voie claire, un plan et l’adapter aux différentes réalités, ou du moins s’en approcher le plus possible. Apporter des solutions concrètes, réalistes et viables, afin d’unifier la prise en charge de nos collaborateurs. »

– Virginia Grenón Lobato, Responsable mondiale des opérations des ressources humaines chez Cabify, une entreprise partenaire d’ifeel. La santé mentale au travail, l’un des plus grands défis des entreprises aujourd’hui. Interview complète.

La santé mentale au travail, l’un des plus grands défis des entreprises aujourd’hui

Chez ifeel, nous savons que la planification stratégique annuelle dans les grandes entreprises est un élément essentiel pour assurer le succès et la durabilité à long terme. La mise en œuvre d’exercices pratiques tels que l’établissement d’objectifs et l’évaluation continue est donc essentielle pour maintenir le cap et adapter les stratégies à un environnement commercial en constante évolution.

Pour vous aider dans ce processus, ifeel a développé un planning annuel pour les grandes entreprises, qui propose un guide de stratégies pour promouvoir la santé et la productivité tout au long de l’année dans votre organisation. Téléchargez-le gratuitement !

Notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

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Les chefs d’entreprise modernes d’aujourd’hui ont compris qu’il est essentiel de disposer d’un guide stratégique pour des réunions efficaces en 2025. La clé n’est pas seulement de réduire le nombre de réunions programmées, mais de maximiser leur potentiel pour stimuler la productivité de l’équipe.

C’est pourquoi ifeel a élaboré ce guide simple, dans lequel nous explorons des stratégies pour transformer vos réunions en opportunités qui maximisent leur impact et profitent à toute l’équipe.

L’importance des réunions efficaces

Des réunions efficaces sont cruciales pour coordonner les activités, prendre des décisions et résoudre les problèmes. Cependant, de nombreux collaborateurs ont encore l’impression que beaucoup de leurs réunions ne sont pas aussi productives qu’elles « devraient l’être ».

En fait, selon les statistiques, 47 % des travailleurs considèrent qu’un grand nombre des réunions auxquelles ils participent sont une « perte de temps », et 45 % d’entre eux déclarent se sentir dépassés par les innombrables réunions inscrites à leur agenda. Il n’est pas surprenant qu’il ait également été démontré que dans les entreprises, en particulier au niveau de la direction, on estime que jusqu’à 50 % du temps de travail peut être consacré à des réunions, ce qui représente entre 30 000 et 45 000 heures au cours d’une carrière.

Cette utilisation intensive du temps souligne la nécessité d’adopter de nouvelles stratégies pour améliorer l’efficacité du temps. Mais comment pouvons-nous changer cette perception ? La première étape consiste à disposer d’un guide stratégique pour des réunions efficaces afin de nous aider à tenir le cap lorsque nous organisons des réunions avec nos équipes.

Avantages d’un guide stratégique pour des réunions efficaces d’ici 2025

Un guide pour des stratégies de réunion efficaces en 2025

Les réunions sont un rouage essentiel de toute organisation, fonctionnant comme le moyen le plus rapide d’assurer la collaboration, de partager les mises à jour des projets et d’aligner l’équipe. Cependant, il est toujours possible d’améliorer ces processus et de maximiser leur efficacité.

Dans ce guide sur les stratégies de réunion efficaces, nous fournissons des conseils pratiques pourtransformer chaque session en une occasion de collaboration plus fluide et plus productive.

Définir clairement les objectifs

Avant de convoquer une réunion, il est essentiel de définir clairement ses objectifs. Qu’espères-tu atteindre ? Quel est le résultat souhaité ? Communiquer ces objectifs à l’avance aide les participants à se préparer de manière adéquate et à se concentrer sur les objectifs de la réunion.

Planification du temps

La gestion du temps est cruciale. Chaque participant doit savoir combien de temps sera alloué à chaque réunion afin d’organiser au mieux son temps de travail, ainsi que les tâches à accomplir.

Pour les dirigeants qui souhaitent également veiller au bien-être de leurs équipes, une bonne stratégie consiste à programmer les réunions pour qu’elles se terminent à des heures non conventionnelles, par exemple à 13 h 55 au lieu de 14 h. Ce simple ajustement offre un temps tampon entre les réunions, ce qui permet aux participants de s’occuper de tâches urgentes ou simplement de souffler un peu.

En outre, l’utilisation d’outils de planification tels que les tableaux de bord RH peut faciliter l’organisation et le suivi des sujets abordés, ce qui permet de s’assurer que tous les points importants sont abordés concrètement et que les progrès peuvent être évalués sans qu’il soit nécessaire d’organiser plusieurs réunions sur le même sujet.

Attribuer des rôles spécifiques

L’attribution de rôles spécifiques lors des réunions, tels qu’un modérateur, un preneur de notes et un chronométreur, peut considérablement améliorer leur efficacité. Cette structure garantit le bon déroulement des réunions et le respect du temps de chacun.

La technologie et les réunions efficaces

La technologie joue un rôle crucial dans l’amélioration de l’efficacité des réunions, c’est pourquoi elle doit faire partie de ce guide des stratégies de réunions efficaces.

Des outils tels que les plateformes de vidéoconférence et les tableaux de bord RH intégrés permettent une communication claire et un suivi efficace des décisions prises. En outre, les applications de gestion du temps aident à organiser les ordres du jour et à maintenir les réunions dans le temps imparti.

Comment organiser ton temps au travail pour des réunions plus efficaces ?

Une gestion efficace du temps est essentielle pour maximiser la productivité au travail. Cela implique de définir des priorités claires et de réserver du temps dans l’agenda pour la préparation et le suivi des réunions. La mise en œuvre de stratégies de ressources humaines, telles que la définition d’objectifs mensuels et l’examen régulier des progrès réalisés, peut faciliter cette tâche.

En outre, l’évaluation de l’efficacité des réunions est une étape essentielle pour une amélioration continue. Recueillir les commentaires des participants par le biais de sondages anonymes peut fournir des informations précieuses sur ce qui a bien fonctionné et sur les points à ajuster. Enfin, le suivi des décisions prises et des actions convenues est crucial pour s’assurer que les objectifs de la réunion sont atteints.

« Notre objectif est de mettre en œuvre des stratégies centrées sur les personnes afin de favoriser un environnement de travail inclusif et sûr où chacun peut participer, se développer professionnellement et personnellement et se sentir reconnu. »

Lisa Porres, Chief People Officer chez Spotahome, une entreprise partenaire d’ifeel. Interview complète.

Le leader européen des solutions de bien-être mental pour les grandes organisations

Chez ifeel, nous savons que la mise en place de réunions efficaces nécessitent une planification minutieuse, une gestion efficace du temps et l’utilisation de technologies avancées pour faciliter la communication et le suivi. En adoptant les conseils de ce guide stratégique sur l’efficacité, les organisations peuvent non seulement améliorer la productivité de leurs réunions, mais aussi favoriser un environnement de travail plus collaboratif et plus efficace. En mettant en œuvre une stratégie de QVCT, les entreprises peuvent favoriser une culture de croissance et d’amélioration continue.

Pour vous aider, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur ce guide sur les stratégies de réunion efficaces vous a intéressé. Pour plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, contactez-nous.

Dans ce contexte, un guide de formation pour les grandes entreprises devient un outil essentiel, car il peut fournir une approche structurée et stratégique du développement des compétences de l’équipe, permettant aux organisations non seulement d’atteindre, mais aussi de dépasser leurs objectifs de croissance et de s’imposer comme leaders dans leur secteur d’activité.

Importance de la formation dans les grandes entreprises

La formation continue est fondamentale pour la croissance et la durabilité de toute organisation. En effet, selon différentes études, les entreprises qui investissent dans le développement de leur personnel voient leur productivité augmenter de 25 %.

Ainsi, en comprenant comment la formation contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise– tels que l’amélioration de la productivité, la satisfaction des clients et la rétention des talents – les organisations peuvent élaborer des plans solides qui ne se contentent pas d’enseigner, mais qui transforment. Ainsi, chaque session d’apprentissage devient un investissement stratégique dans l’avenir de l’entreprise, garantissant que le capital humain est toujours prêt à relever les défis du marché mondial.

Envie d’aller plus loin ? Téléchargez gratuitement notre livre blanc exclusif, « L’impact de la santé mentale : tour d’horizon européen », et découvrez comment améliorer le bien-être mental sur votre lieu de travail.

À quoi devrait ressembler un guide de formation dans les grandes entreprises ?

Dans le contexte des grandes entreprises, où la diversité et la taille peuvent présenter des défis uniques, la formation doit être conçue pour aborder à la fois les soft skills et les hard skills sur le lieu de travail, car elles sont essentielles pour promouvoir un environnement de travail positif et productif.

En outre, la conception d’une feuille de route efficace pour la formation dans les grandes entreprises nécessite des objectifs clairs et une intégration profonde dans la culture et les objectifs de l’entreprise. Il s’agit non seulement d’identifier les compétences techniques nécessaires, mais aussi de favoriser les compétences non techniques qui favorisent la collaboration et le leadership.

« Les entreprises ont l’obligation d’analyser les tendances, de s’y adapter et de prendre soin de leurs collaborateurs. Aujourd’hui, il est essentiel de les écouter, de leur donner un retour d’information, de les motiver, de prendre soin d’eux et de les reconnaître. »

Carlos Romero-Camacho Silos, Chief People & Corporate Affairs Officer chez Insud Pharma, partenaire d’ifeel.
Interview complète.

Cette approche permet de s’assurer que les collaborateurs sont non seulement efficaces dans leurs fonctions actuelles, mais qu’ils sont également prêts à assumer de futures responsabilités.

1. Une approche personnalisée

Pour qu’un guide de formation dans les grandes entreprises soit réellement efficace, il ne doit pas se contenter d’énumérer les cours et les horaires. Il doit être complet et adaptable, conçu pour répondre à un certain nombre d’objectifs critiques communs à toutes les organisations, mais aussi pour être personnalisé en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise.

En ce sens, un guide de formation dans les grandes entreprises doit être personnalisé : toutes les entreprises doivent concevoir un plan qui adapte leurs stratégies pour s’aligner sur les objectifs de l’entreprise et les besoins spécifiques de leurs collaborateurs.

C’est là que les stratégies de gestion des talents entrent en jeu. En effet, une approche bien structurée permet d’identifier les domaines clés dans lesquels chaque individu peut s’améliorer et s’épanouir.

Éléments clés de la stratégie de formation

2. L’accent doit être mis sur le développement des compétences

Le développement des compétences est la pierre angulaire de tout programme de formation. Une orientation efficace doit permettre aux collaborateurs non seulement d’acquérir de nouvelles compétences, mais aussi de renforcer celles qu’ils possèdent déjà.

Il est crucial d’inclure à la fois des compétences techniques et non techniques, adaptées au contexte de l’entreprise et aux rôles spécifiques des collaborateurs. Cet objectif peut être atteint grâce à des ateliers pratiques, des programmes de mentorat et des possibilités de formation interfonctionnelle. Par exemple, une équipe de vente pourrait bénéficier d’une formation aux techniques de négociation par le biais d’ateliers interactifs qui encouragent une pratique réaliste et un apprentissage actif.

3. Encourager l’acquisition de connaissances

Outre les compétences, l’acquisition continue de connaissances est essentielle pour tenir les collaborateurs informés des dernières tendances du secteur, des politiques internes et des compétences clés.

Un guide de formation pour les grandes entreprises devrait intégrer des modules d’apprentissage comprenant des conférences, des webinaires et des plateformes de partage des connaissances. Par exemple, les collaborateurs pourraient participer à des modules d’apprentissage en ligne qui explorent les innovations en matière de matériaux écologiques et de pratiques de production durables qui transforment l’industrie.

4. Recherche de gains de productivité

Un guide bien conçu devrait se concentrer sur la manière dont la formation peut améliorer la productivité globale de l’équipe. Il s’agit d’identifier et de combler les lacunes en matière de performances grâce à des programmes spécifiques qui peuvent inclure des séances de retour d’information, des évaluations des performances et des ateliers de fixation d’objectifs.

Par exemple, il peut s’agir de séances pratiques sur l’utilisation de logiciels de gestion d’entrepôt qui optimisent l’efficacité et réduisent les erreurs.

5. Encourager les changements de comportement

La formation doit également être un outil de changement positif du comportement organisationnel. Il est essentiel que l’orientation comprenne des programmes qui modifient les attitudes et les habitudes, en les alignant sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise.

Cet objectif peut être atteint grâce à des jeux de rôle, des séances avec des psychologues experts et l’apprentissage par les pairs. Un exemple est la formation conçue pour favoriser une culture de l’inclusion et de la diversité au sein de l’entreprise.

6. Développement du leadership

Le leadership est essentiel pour guider les équipes et assurer la réussite de l’entreprise. C’est pourquoi une feuille de route de formation pour les grandes entreprises devrait inclure des programmes qui cultivent les compétences de leadership, favorisant la croissance personnelle et professionnelle des collaborateurs.

Il peut s’agir d’ateliers de leadership, de coaching exécutif et de programmes de mentorat qui préparent les collaborateurs à assumer des rôles de leadership efficaces, favorisant ainsi un environnement de travail collaboratif et proactif.

Un guide de formation pour les grandes entreprises doit être plus qu’un document ; c’est une feuille de route stratégique qui garantit que le capital humain de l’entreprise est toujours prêt à relever les défis actuels et futurs, assurant ainsi la croissance soutenue et le succès à long terme de l’organisation.

Conserver les talents grâce à la formation

Un programme de formation efficace permet non seulement d’améliorer les compétences des collaborateurs, mais joue également un rôle crucial dans la rétention des talents. Les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel affichent un taux de rotation plus faible.

Ainsi, en se concentrant sur la formation, les organisations peuvent apprendre à retenir les talents dans leur entreprise, en créant un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés et motivés pour évoluer au sein de l’organisation.

Les études le confirment : 94 % des salariés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur formation et leur développement. Cela souligne l’importance d’investir dans des programmes qui ne se contentent pas d’enseigner de nouvelles compétences, mais qui favorisent également un sentiment d’appartenance et de loyauté à l’égard de l’organisation.

Le leader européen des solutions de bien-être mental pour les grandes organisations

Chez ifeel, nous savons qu’un guide sur la formation dans les grandes entreprises souligne l’importance de développer des programmes de formation qui sont à la fois stratégiques et adaptables aux besoins changeants du lieu de travail. En mettant en œuvre une stratégie de QVCT, les entreprises peuvent favoriser une culture de croissance et d’amélioration continue.

Pour vous aider, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

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En effet, la méthodologie OKR s’est avérée très efficace pour faciliter cette croissance, car elle est facile à adapter aux besoins de chaque entreprise et permet de mesurer les progrès d’une manière claire et objective. Mais comment mettre en œuvre cet outil de manière efficace ? Lisez la suite pour le savoir.

En outre, pour soutenir ce processus, ifeel a conçu un guide de mise en œuvre des OKR pour les grandes organisations, que vous pouvez télécharger gratuitement ici.

Comprendre les OKR

Les OKR (Objectives, Key Results) sont une méthodologie qui aide les entreprises à définir et à suivre les objectifs et les résultats.

En d’autres termes, cette stratégie vise non seulement à fixer des objectifs clairs, mais aussi à mesurer les progrès réalisés sur les plans qualitatif et quantitatif. Par exemple, un objectif peut être d ‘« accroître la cohésion de l’équipe », tandis que les résultats clés comprennent l’augmentation de la participation aux activités de renforcement de l’esprit d’équipe.

Ainsi, en ce qui concerne le développement professionnel des collaborateurs, les OKR fournissent une structure claire qui permet de fixer des objectifs individuels, eux-mêmes alignés sur les objectifs globaux de l’entreprise.

En permettant aux collaborateurs de comprendre comment leurs contributions spécifiques influent sur la réussite de l’organisation, les OKR favorisent un sentiment d’utilité et d’orientation. En outre, en définissant des résultats clés mesurables, les collaborateurs peuvent identifier les domaines à améliorer et les possibilités de développement personnel et professionnel.

Cette approche permet non seulement de motiver les individus à atteindre des performances optimales, mais aussi de promouvoir une culture de l’apprentissage continu, de l’adaptabilité et de l’auto-évaluation, essentielle pour l’avancement professionnel et le renforcement des compétences au sein de l’entreprise.

L’importance du développement des talents

Le développement des talents n’est pas seulement le moteur de la croissance individuelle, mais il est également crucial pour la fidélisation des collaborateurs au sein des grandes organisations modernes. Sur un marché du travail compétitif, les entreprises qui offrent des possibilités de développement professionnel ont tendance à mieux attirer et retenir les talents.

En fait, selon une étude, les organisations qui investissent dans le développement des talents constatent une augmentation de l’engagement et de la satisfaction au travail. Ce type de culture est essentiel pour favoriser un environnement dans lequel les collaborateurs se sentent valorisés et motivés pour évoluer.

« Un bon leadership consiste à attirer les meilleurs éléments et à les retenir en leur offrant des possibilités d’évolution et de développement professionnel et personnel.

-VascoArmés, directeur des ressources humaines de PERI Iberia, une entreprise partenaire d’ifeel.

Avantages des OKR pour le développement des talents

Les avantages des OKR pour le développement des talents dans les entreprises sont multiples. Alors que les entreprises recherchent des moyens efficaces pour responsabiliser leurs équipes, les OKR se distinguent comme un outil essentiel pour favoriser le développement continu et l’engagement des collaborateurs.

Les principaux avantages des OKR pour le développement des talents sont donc les suivants :

• Clarté et concentration sur les objectifs : Les OKR permettent de clarifier ce que chaque employé doit réaliser, en alignant ses objectifs individuels sur ceux de l’entreprise. Cet alignement aide les collaborateurs à comprendre comment leur travail contribue à la réussite globale de l’organisation.
  
• Encourager la croissance professionnelle : en fixant des objectifs clairs, les collaborateurs peuvent identifier les domaines dans lesquels ils peuvent s’améliorer sur le plan personnel et professionnel. Par exemple, des OKR tels que « Améliorer l’expérience des collaborateurs » peuvent inclure des initiatives de formation qui encouragent le développement des compétences.
  
• Responsabilisation des collaborateurs : en impliquant les collaborateurs dans le processus d’établissement des OKR, on leur donne le sentiment de s’approprier leurs objectifs et d’en être responsables. Cette responsabilisation améliore non seulement le moral, mais aussi la productivité et l’engagement.
  
• Suivi et évaluation des performances : les OKR permettent un suivi continu et une évaluation objective des performances des collaborateurs. Cela est essentiel pour fournir un retour d’information constructif et apporter des ajustements aux stratégies de développement si nécessaire.

Mise en œuvre pratique des OKR pour le développement des talents

Pour maximiser les avantages des OKR pour le développement des talents, une mise en œuvre claire et stratégique est essentielle. Dans ce processus, il est essentiel de s’appuyer sur des experts tels que l’équipe de psychologues d’ifeel, car ils peuvent conseiller sur les meilleures pratiques et adapter la méthodologie aux besoins spécifiques de l’organisation.

Ils apportent une perspective précieuse, guidant les entreprises dans l’élaboration d’objectifs et de résultats clés alignés sur leurs objectifs de développement, garantissant que les OKR sont non seulement efficaces, mais aussi durables à long terme.

Voici un exemple pratique de la manière de mettre en place des OKR visant à développer les talents au sein de votre organisation :

Objectif : Favoriser le développement professionnel des collaborateurs.

Résultat clé 1 Veiller à ce qu’au moins 80 % du personnel participe à des programmes de formation de qualité pendant les heures de travail, afin de garantir l’accès à de nouvelles compétences pertinentes.

Résultat clé 2 Intégrer le format « shadow board » dans 60 % des projets, en promouvant l’apprentissage et le partage des connaissances entre des collaborateurs ayant des niveaux d’expérience différents.

Résultat clé 3 Augmenter la perception positive de l’évolution de carrière, 80 % des collaborateurs estimant que leur poste actuel contribue de manière significative à leur croissance, selon les évaluations internes.

Ce modèle facilite non seulement l’acquisition de nouvelles compétences, mais favorise également un environnement d’apprentissage continu, essentiel à la croissance professionnelle et à l’ engagement des collaborateurs.

Le leader européen des solutions de bien-être mental pour les grandes organisations

Chez ifeel, nous savons que les avantages des OKR pour le développement des talents sont clairs : ils fournissent un cadre structuré pour la définition des objectifs, responsabilisent les employés et favorisent un environnement d’apprentissage continu. Pour les grandes entreprises qui cherchent à conserver un avantage concurrentiel, la mise en œuvre efficace des OKR peut être la clé pour libérer le potentiel de leurs équipes et assurer un succès à long terme.

Pour vous aider, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur l’importance des OKR dans le développement des talents vous a intéressé. Pour plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, contactez-nous.

En effet, le bien-être mental a gagné en importance en tant que facteur clé dans le paysage des entreprises en 2024. Les entreprises reconnaissent de plus en plus leur rôle dans la création d’environnements de travail qui favorisent l’équilibre émotionnel et le développement intégral de leurs équipes pour atteindre le succès organisationnel.

Chez ifeel, nous sommes là pour vous aider à relever ce défi avec des ressources spécialement conçues pour les leaders et managers qui veulent libérer le potentiel de leurs équipes. Alors, jetons un coup d’œil à nos ressources les plus appréciées de l’année !

La santé mentale à l’honneur : Une nouvelle ère

45 % des salariés français en demande de soutien mental

En 2024, le bien-être mental en France n’est plus un sujet en marge : c’est LA priorité des entreprises françaises et européennes.

Cette année, notre rapport « L’impact de la santé mentale : tour d’horizon européen » a été déterminant pour les organisations européennes. En offrant une vision approfondie du bien-être mental en France, en Allemagne, en Italie, en Espagne et au Royaume-Uni, ce rapport est devenu une ressource vitale pour les DRH, les managers et les dirigeants. Il montre comment des stratégies de santé mentale adaptées peuvent révolutionner la motivation, la fidélisation et la satisfaction des employés. Avec des exemples de réussite de leaders du secteur tels que SCOR et Thoughtworks, nous avons démontré le pouvoir de transformation de l’intégration de solutions de santé mentale.

Cultiver le bien-être au travail : Une révolution positive

Notre guide, intitulé « How to Nurture a Positive Culture of Mental Well-being in Large Organisations », a été un catalyseur de changement, soulignant comment une culture d’entreprise dynamique peut stimuler la motivation, l’engagement et la productivité. En démystifiant les idées fausses et en proposant des stratégies concrètes, nous avons donné aux organisations les moyens de créer des environnements dans lesquels les employés peuvent réellement s’épanouir.

Leadership et gestion : Diriger avec cœur

Reconnaissant le rôle crucial du leadership, notre guide « Mental Well-being in Leadership Positions » a fourni aux dirigeants des stratégies pour donner la priorité à leur santé mentale, en veillant à ce qu’ils soient le moteur de la réussite de l’entreprise. En outre, notre ressource « Gestion de crise pour les dirigeants » a fourni aux dirigeants les outils pour naviguer dans l’incertitude avec confiance, en préservant la continuité et la résilience de l’entreprise.

Stimuler l’engagement et la productivité : Favoriser la réussite

Avec des ressources telles que « 10 conseils pour renforcer l’autonomie sur le lieu de travail », nous avons mis en évidence le lien puissant entre la santé mentale et l’innovation. En favorisant une culture de la reconnaissance et du retour d’information, les organisations ont constaté des niveaux d’engagement et de productivité sans précédent, libérant ainsi le plein potentiel de leurs équipes.

Se faire le champion de la diversité et de l’inclusion : Une vision unifiée

Notre guide de la stratégie DEIB a joué un rôle déterminant dans la promotion d’environnements de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance. En adoptant ces valeurs, les entreprises améliorent leurs compétences en matière de leadership et inspirent des changements transformateurs. Cette stratégie est essentielle pour créer des lieux de travail où chacun se sent valorisé et écouté.

Pourquoi télécharger ce guide ?

Ce guide est essentiel pour toute entreprise qui cherche à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses employés. Il propose des conseils pratiques et éprouvés pour mettre en œuvre des changements positifs et durables au sein de votre organisation. En suivant ces recommandations, vous pourrez non seulement accroître le bien-être et la satisfaction de vos équipes, mais aussi améliorer la performance globale de votre entreprise.

Chaque conseil est conçu pour être facilement applicable et adaptable aux spécificités de votre structure, permettant une mise en œuvre rapide et efficace. Ne manquez pas cette occasion de transformer votre environnement de travail et de positionner votre entreprise comme un leader en matière de qualité de vie et de conditions de travail.

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Améliorer la qualité de vie au travail : Une ressource pratique et indispensable

Notre ressource, « Améliorer la QVCT dans votre entreprise », est essentielle pour les entreprises qui souhaitent améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) de leurs employés. Cette boîte à outils fournit des conseils pratiques et éprouvés pour mettre en œuvre des changements positifs et durables au sein de votre organisation. En suivant ces recommandations, vous pourrez améliorer le bien-être et la satisfaction de vos employés et, en fin de compte, la performance globale de votre entreprise.

Chaque conseil est conçu pour être facilement applicable et adaptable aux besoins spécifiques de votre entreprise, garantissant ainsi une mise en œuvre rapide et efficace. Ne manquez pas cette occasion de transformer votre lieu de travail et de positionner votre entreprise en tant que leader en matière de QVCT. Téléchargez cette ressource dès aujourd’hui pour commencer à faire la différence.

Explorer le bien-être mental grâce à notre podcast

Notre podcast aborde les nombreuses facettes de la santé mentale sur le lieu de travail et propose des outils pratiques pour créer un environnement plus sain et plus productif. Il fournit des informations à la fois aux employés et aux dirigeants, contribuant à déstigmatiser ce sujet important dans le monde professionnel.

Dans notre premier épisode, Angélica Barrero Guinand, Clinical Corporate Leader chez ifeel, aborde des sujets cruciaux tels que :

• Les défis actuels en matière de santé mentale sur le lieu de travail
• La relation entre le stress et la productivité
• L’importance d’un retour d’information constructif

Des informations précieuses de la part de nos partenaires

Tout au long de l’année, nous avons eu le privilège de collaborer avec nos partenaires d’ifeel, ce qui nous a permis d’obtenir des informations précieuses de la part de responsables des ressources humaines de grandes entreprises internationales. Ces dirigeants ont partagé leurs points de vue sur des sujets cruciaux tels que les soins aux employés, les stratégies de santé mentale et la reconnaissance sur le lieu de travail. Leurs témoignages soulignent l’impact significatif qu’un service tel qu’ifeel a eu dans leurs organisations, améliorant le bien-être et conduisant à des changements positifs.

Témoignages et faits marquants :

• Mercedes Trujillo, directrice adjointe des ressources humaines au Hyatt Centric Gran Vía Madrid & Thompson Madrid: « Travailler avec ifeel signifie prendre soin de ceux qui prennent soin de nous. Le service a brisé le tabou de la discussion ouverte sur la santé mentale, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’environnement de travail. Nos dirigeants ont été les premiers à l’adopter, comprenant l’impact sur la gestion de l’individu et de l’équipe. » Interview complète
  
• Vasco Armés, responsable des ressources humaines chez PERI Iberia: « Il y a une foi inébranlable dans la méthode ifeel. Elle apporte un soutien qui se traduit par une plus grande motivation. Les gens rendent à l’entreprise ce qui leur a été confié, et ifeel contribue à créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés et stimulés. » Interview complète
  
• Isabel Ruiz Maldonado, responsable des systèmes de gestion intégrés chez Emasagra: « L’équipe d’ifeel est toujours disponible pour toute question et la résout avec agilité. Leur implication dans notre projet de bien-être mental a été cruciale, touchant profondément à la santé individuelle et renforçant notre culture de la prévention. »
  
• David Peñaranda, Responsable Santé & Sécurité Espagne et Portugal chez Werfen: « La principale raison pour laquelle nous avons choisi ifeel était leur flexibilité. Leur implication et leur proactivité dans la mise en œuvre de notre projet de bien-être mental ont été exceptionnelles, brisant les barrières géographiques et garantissant l’accessibilité à tous les employés. » interview complète
  
• Virginia Grenón Lobato, responsable mondiale des opérations de ressources humaines chez Cabify: « Les gens sont entiers, et nous ne nous cassons pas en deux en arrivant au bureau. Trouver un partenaire comme ifeel, qui apporte de la valeur partout où se trouve notre équipe, a été une grande découverte. » Interview complète
  
• Sabrina Kruse, Head of HR EMEA & Group Head of Diversity, Inclusion and Engagement chez SCOR: « Notre partenariat avec ifeel a catalysé un changement positif dans la discussion sur le bien-être mental. Depuis la mise en œuvre de leur solution, nous avons constaté une augmentation des conversations ouvertes sur la santé mentale au sein de notre organisation. » Interview complète
  
• Pilar et Laura, département RH et talents chez González Byass: « Nous sommes une famille et une équipe. ifeel a contribué à sensibiliser nos employés à l’importance du bien-être personnel, professionnel et émotionnel. » Interview complète
  
• Lisa Porres, Chief People Officer chez Spotahome: « La caractéristique la plus remarquable d’Ifeel est son approche personnalisée et accessible. Elle a été déterminante pour favoriser l’écoute et le soutien du bien-être mental des employés au sein de notre culture organisationnelle. » Interview complète

Plongez dans notre blog

Au cours de l’année, nos articles et nos blogs ont trouvé un écho sur différentes plateformes. Et il n’est pas difficile de comprendre pourquoi.

Chacun de nos articles est élaboré par un groupe d’experts qui s’efforcent de vous fournir des informations actualisées et fondées sur des données concernant les nouveautés et les tendances dans le monde du bien-être au travail, afin que vous puissiez maintenir votre équipe à la pointe de la technologie.

Il n’est donc pas étonnant que nos articles, tels que « les différents environnements de travail » et « Problèmes des départements RH : quels sont les plus courants ?», aient été largement lus et partagés ; ces articles reflètent l’intérêt et l’engagement croissants des dirigeants à l’égard du bien-être mental sur le lieu de travail.

De même, nos stratégies de prévention de l’absentéisme et d’amélioration de l’engagement des employés ont fourni des conseils pratiques aux organisations qui s’efforcent d’améliorer leur environnement de travail et font partie des meilleures ressources pour les entreprises en 2024.

Libérer le potentiel de votre équipe

Chez ifeel, nous nous engageons à soutenir les entreprises sur la voie d’un meilleur bien-être mental. Pour vous aider, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance.

Explorez nos ressources et découvrez comment elles peuvent aider votre organisation à atteindre ses objectifs en matière de bien-être au cours de l’année à venir – faisons de 2025 une année de croissance, de positivité et de succès !

Nous vous invitons à jeter un coup d’œil à notre nouvelle section sur la santé mentale pour les assureurs. Pour plus d’informations sur notre programme de bien-être mental pour les entreprises, contactez-nous !

Le problème se pose lorsque, pour diverses raisons, nous nous fixons des objectifs vagues, trop ambitieux ou sans importance. En outre, nous manquons parfois de cohérence et d’engagement, de sorte que nous ne trouvons jamais le bon moment pour les concrétiser. Ou bien, lorsque nous y parvenons, il est trop tard. Après tout, il y a toujours quelque chose de mieux, de plus amusant ou de plus facile à faire que de changer. 

Quoi qu’il en soit, le simple fait de se fixer des objectifs, par exemple des objectifs de carrière, implique un certain degré d’engagement envers soi-même en tant que travailleur (vision de l’avenir) et aussi envers l’entreprise à laquelle on appartient (tant que « changer d’emploi » ne figure pas sur la liste).

Comment bien définir ses objectifs de carrière ?

La définition des différents objectifs professionnels fait partie de la révision plus ou moins continue de notre projet professionnel, qui est quelque chose de plus général et abstrait que des objectifs concrets pour une année spécifique. Cette définition peut se faire si l’on est à la recherche active d’un emploi ou si l’on envisage de rester dans son activité actuelle mais que l’on souhaite lui donner une certaine tournure ou prendre des mesures pour la revitaliser.

Voici 6 suggestions pour fixer des objectifs professionnels réalisables et significatifs pour 2025. 

Réfléchissez à votre motivation 

Lorsque vous élaborez votre stratégie d’objectifs de carrière pour 2025, qu’ils soient grands ou petits, laissez un espace de réflexion : pourquoi fixez-vous ces objectifs ? Pourquoi maintenant ? 

Il peut être long de répondre à ce genre de questions, à moins que vous ne sachiez très bien ce que vous voulez accomplir au cours de la nouvelle année et que vous soyez déjà sur la bonne voie en ce qui concerne vos objectifs de carrière pour la nouvelle année. 

Pensez-y, laissez-les circuler dans votre esprit. Leur donner une réponse, même provisoire, vous aidera à faire le lien entre les objectifs que vous vous êtes fixés et vos besoins et motivations réels du moment. 

Distinguez vos objectifs de carrière des objectifs de l’entreprise à votre égard

Vos objectifs et ceux de votre entreprise ne doivent pas nécessairement coïncider. Il est courant, surtout dans les entreprises relativement grandes, que les managers analysent avec les membres de leur équipe les objectifs qu’ils ont fixés pour la période suivante : ce sont les objectifs officiels, explicites, en accord avec l’organisation. 

Cependant, chaque employé peut, en interne, lancer cette saine compétition interne avec lui-même et réfléchir à ce dont il a besoin ou à ce qu’il aimerait changer en tant que collaborateur, même s’il ne le partage jamais avec son manager ou ses collègues, ou si le contenu n’est que quelque chose qui lui est propre et qui n’implique personne d’autre. 

Ne vous compliquez pas la vie plus que de raison

Vos objectifs de carrière 2025 ne doivent pas être trop nombreux ou trop peu nombreux, complexes ou simples : ils doivent être les vôtres, ceux qui ont un sens pour votre carrière à l’heure actuelle. 

Certains peuvent être à plus long terme comme par exemple, améliorer votre anglais. D’autres peuvent être réalisés sur une base continue, au fur et à mesure (par exemple, arriver à l’heure tous les jours ou ne pas manger devant l’ordinateur). Parfois, de petits changements peuvent avoir des répercussions importantes sur le bien-être psychologique, même si, à première vue, ils ne semblent pas très importants : « Je partirai tous les jours à l’heure, pas plus tard » peut être un excellent exemple – et simple, du moins dans son approche – d’objectif professionnel. 

Faire la distinction entre les objectifs et les actions

Il est évident que, parfois, les actions à réaliser constituent déjà l’objectif en soi, mais il est parfois pratique de séparer les choses afin d’être plus ordonné. 

Par exemple, une personne peut se fixer comme objectif professionnel de « ne consacrer au travail que le temps nécessaire ». C’est l’objectif, mais comment va-t-elle le mettre en pratique ? En le traduisant en actions concrètes. Par exemple, « Ne pas programmer de réunions après une certaine heure » ou « Ne pas consulter le courrier électronique de l’entreprise en dehors des heures de travail » sont deux mesures qui l’aideront à atteindre son objectif. 

Bien hiérarchiser les objectifs

Vous vous demandez peut-être si vous devez vous fixer beaucoup d’objectifs, si n’importe quel objectif est valable pour votre stratégie de carrière 2025, ou si vous devez être conservateur et en sélectionner le plus possible. 

En réalité, la question n’est pas de savoir si votre liste d’objectifs comporte un ou quinze éléments. L’important est que les objectifs que vous vous fixez soient réalisables et que vous vous organisiez bien lorsque vous les fixez, plutôt que de construire des châteaux de sable qui finiront par vous frustrer. 

Une fois que vous avez votre projet initial, arrêtez-vous et réfléchissez aux éléments que vous avez prévu de mettre en œuvre qui sont vraiment importants et à ceux qui sont secondaires, afin de décider des ressources à investir dans chacun d’entre eux. Réfléchissez également aux éléments qui sont entre vos seules mains et à ceux pour lesquels vous devrez compter sur la complicité d’autres personnes. 

Un troisième axe peut être le calendrier : il est possible que tous les objectifs ne débutent pas nécessairement au mois de janvier, mais leur échéance est plus tardive. Avec ces critères en tête, et d’autres éventuellement à prendre en compte, mettez-vous au travail. 

Ne percevez pas votre stratégie d’objectifs de carrière comme une menace

Réfléchissez, certes, mais ne soyez pas trop solennel. Il est clair que chaque décision que nous prenons à un moment donné conditionne les décisions futures, les résultats, etc., que nous en soyons conscients et que nous puissions en dresser la carte ou que nous n’en prenions jamais connaissance ou que nous ne l’évaluions jamais. Cela doit nous inciter à la prudence et à la réflexion lorsque nous fixons nos objectifs professionnels, mais nous devons aussi le contrebalancer par l’idée que la vie prend de nombreux virages, que tout est provisoire et que nous ne pouvons pas mesurer, anticiper ou contrôler toutes les variables. 

La vie des êtres humains n’est pas un tableau excel ou un algorithme. Il faut laisser une place à la fluidité, à la spontanéité et à l’ouverture à l’expérience lorsqu’on opte pour certaines voies. Un projet professionnel structuré n’est pas un projet robotisé, ni un espace scellé comme s’il s’agissait de la porte d’une pyramide. 

Objectifs clés pour les managers RH

Les gestionnaires des ressources humaines sont également des collaborateurs de l’entreprise. Ils ont donc des objectifs de carrière individuels fixés par leurs supérieurs ou qu’ils se fixent eux-mêmes. En outre, l’une de leurs fonctions les plus importantes est de proposer en début d’année – et de contrôler ensuite – les objectifs de performance les plus importants pour leur propre service, ainsi que de guider le reste de l’équipe dans la réalisation de ses propres objectifs. 

Pour vous aider dans cette tâche, ifeel a préparé un guide OKR pour les responsables RH pour l’année à venir. Ce document leur sera très utile pour prendre soin de leurs équipes, en l’utilisant comme un complément puissant aux objectifs professionnels qu’ils ont déjà fixés.

Chaque responsable RH doit concevoir sa stratégie d’OKR en fonction des caractéristiques de son entreprise. Cependant, voici trois exemples d’objectifs professionnels qui seront fortement poursuivis en 2025 dans les départements RH.  

Augmenter l’efficacité des processus de recrutement 

Les grandes entreprises ont toujours des processus de sélection en place mais, souvent, la précipitation, une mauvaise gestion de l’information ou une méthodologie qui n’est pas à jour génèrent des inefficacités. Dans ce cas, il est difficile de détecter des candidats pour un poste spécifique, ou des désertions prématurées se produisent, ce qui rouvre le processus et génère une importante dépense de ressources. 

Lorsque vous définissez cet objectif de carrière de manière quantitative, vous pouvez envisager, par exemple, de raccourcir la durée des processus de recrutement actuels en examinant le taux d’attrition de la période d’essai et le taux de rotation que vous aviez en 2023.

Améliorer la collaboration entre les services

Une communication interne efficace et une culture d’entreprise axée sur la collaboration sont essentielles pour qu’une entreprise puisse atteindre les résultats souhaités et se démarquer de ses concurrents. Plus la structure d’une organisation est complexe, plus il faut s’efforcer de faire en sorte que les différents départements travaillent ensemble de manière harmonieuse pour atteindre ce niveau d’efficacité. 

Cet OKR peut être opérationnalisé en termes de réunions interdépartementales, d’activités permettant aux membres des différents départements de se familiariser avec d’autres secteurs de l’entreprise, et même par le biais de la constitution d’équipes.  

Diversifier le développement des talents au sein de l’entreprise 

Dans un monde du travail extrêmement complexe et compétitif, il est essentiel de repérer des profils professionnels différents, de les intégrer dans l’entreprise et de les développer afin qu’ils puissent faire rayonner l’entreprise sans cesser d’apprendre. 

Les responsables des ressources humaines doivent en tenir compte lorsqu’ils planifient leurs principaux résultats en termes de programmes de formation interne, d’évolution de carrière et d’approche des offres d’emploi. 

Bien-être mental pour les entreprises

Chez ifeel, nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur la définition des objectifs de carrière vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

En effet, dans le monde des affaires actuel, qui évolue rapidement, il ne suffit plus d’avoir une culture d’entreprise ainsi qu’une proposition de valeur bien définies ; il est essentiel de la nourrir et de la maintenir grâce à l’apprentissage continu et au développement professionnel, afin qu’elle soit durable dans le temps.

Cet article explore la manière dont ces plans de formation et de développement dans une culture d’entreprise positive peuvent aligner les comportements sur les valeurs de l’entreprise, en promouvant un climat de travail qui donne la priorité au bien-être et à la productivité.

En outre, ifeel a conçu une ressource essentielle pour favoriser une culture positive dans votre organisation. Découvrez des stratégies efficaces pour améliorer l’environnement de travail et le bien-être de vos employés. Ne la manquez pas et téléchargez-la gratuitement dès maintenant !

Le rôle de la formation et du développement dans la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est l’ensemble des valeurs, croyances et pratiques qui guident le comportement des collaborateurs au sein d’une entreprise.

En ce sens, une culture d’entreprise positive est plus qu’un simple idéal ; c’est un atout stratégique qui peut stimuler les performances et la satisfaction au travail. Selon une étude, 86 % des collaborateurs considèrent que la culture d’entreprise est cruciale lorsqu’ils choisissent un lieu de travail.

Dans ce contexte, la formation et le développement sont des éléments clés pour maintenir cette culture positive, car ils permettent aux collaborateurs non seulement de comprendre les valeurs de l’entreprise, mais aussi de les intégrer dans leur comportement quotidien.

Les plans de formation et de développement de la culture positive permettent d’améliorer des compétences telles que la communication et la résolution des conflits, tout en s’alignant sur les valeurs de l’organisation.

Avantages d’une culture d’entreprise positive

Une culture d’entreprise positive se traduit par de multiples avantages.

Mise en œuvre de plans de formation et de développement dans les cultures positives

Pour mettre en œuvre un plan de formation et de développement efficace, il est essentiel de commencer parévaluer la culture organisationnelle actuelle, afin de savoir sur quels domaines concentrer les plans de développement et la formation.

Cette évaluation peut se faire par le biais de questionnaires et d’enquêtes qui identifient les domaines à améliorer, ainsi que par le biais d’un retour d’information direct de la part des employés sur les types de sujets qu’ils souhaiteraient aborder.

Une fois ces sujets identifiés, l’entreprise peut concevoir des programmes de formation, en collaboration avec des experts du bien-être au travail, qui se concentrent sur des compétences essentielles telles que le leadership, la communication et la résolution des conflits.

Il est important que tous les niveaux de l’organisation soient impliqués dans ce processus. En effet, il incombe aux dirigeants d’apprendre et de modéliser le comportement souhaité en participant activement à la formation afin de s’assurer que les valeurs de l’entreprise sont constamment renforcées.

« En tant qu’entreprise familiale, nous aimons favoriser un environnement de collaboration, de formation et de développement continu, en veillant toujours au bien-être des équipes. Pour cela, nous comptons beaucoup sur Ifeel, qui nous aide à soutenir et à sensibiliser à l’importance du bien-être personnel, professionnel et émotionnel.

Pilar Collado Puerta, responsable de la gestion des talents et Laura Risquete Trigo, RH – Développement des talents chez González Byass, entreprise partenaire d’ifeel. Interview complète.

Exemple d’exercice pratique à mettre en œuvre avec votre équipe

Voici un exercice pour renforcer la culture organisationnelle. Cet exercice consiste à réunir des équipes pour discuter et définircomment les valeurs de l’entreprise se reflètent dans les actions quotidiennes.

Les étapes :

1. Exercice de réflexion : Commencez par une brève présentation des valeurs de l’entreprise et de leur importance.
2. Discussion en groupe : Répartissez les participants en petits groupes et demandez-leur de discuter d’exemples de la manière dont ils ont appliqué ces valeurs dans leur travail.
3. Présentation s: Chaque groupe présente ses discussions aux autres, encourageant ainsi l’apprentissage partagé.
4. Retour d’information : terminez par une séance de feedback au cours de laquelle les collaborateurs peuvent suggérer des moyens d’améliorer la mise en œuvre de ces valeurs.

La mise en œuvre de cet exercice vous aidera à consolider une culture organisationnelle positive en transformant les valeurs de l’entreprise en actions quotidiennes concrètes. Ces ateliers favorisent non seulement une communication ouverte et un apprentissage partagé, mais renforcent également l’engagement et l’identification des collaborateurs à l’entreprise.

En alignant les comportements sur les valeurs de l’organisation, les entreprises peuvent renforcer les liens au sein de l’équipe, stimuler la cohésion interne et, en fin de compte, améliorer à la fois la satisfaction au travail et la performance globale.

Le leader européen des solutions de bien-être mental pour les grandes organisations

Chez ifeel, nous savons que créer une culture de la formation et du développement sur le lieu de travail n’est pas seulement une stratégie de ressources humaines ; ils constituent un investissement dans l’avenir de l’entreprise. En favorisant un environnement d’apprentissage continu, les organisations peuvent aligner les comportements de leurs collaborateurs sur les valeurs de l’entreprise, créant ainsi une culture non seulement positive, mais aussi résiliente et adaptative.

Pour vous aider dans ce processus, ifeel a conçu une ressource essentielle pour vous aider à favoriser une culture positive dans votre organisation. Découvrez des stratégies efficaces pour améliorer l’environnement de travail et le bien-être de vos employés. Ne la manquez pas et téléchargez-la gratuitement dès maintenant !

Notre équipe de psychologues experts en bien-être au travail a développé une solution de bien-être mental en entreprise afin d’aider les sociétés à stimuler l’engagement et la productivité de leurs collaborateurs.

Grâce à cette collaboration, les responsables RH peuvent recevoir des conseils personnalisés, basés sur des données, sur les mesures les plus efficaces pour détecter les problèmes de santé mentale chez les collaborateurs et mesurer le climat de travail de leurs équipes. C’est la meilleure façon de comprendre leurs besoins.

D’autre part, la solution de bien-être mental pour les entreprises d’ifeel offre aux collaborateurs un service de soins de santé mentale structuré en différents niveaux, en fonction de ce dont ils ont besoin à un moment donné.

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Le concept de hard skills, bien que traditionnel, continue d’évoluer avec la technologie et les exigences sectorielles, englobant désormais des compétences avancées en IA, en analyse de données, et en automatisation. Parallèlement, les soft skills, telles que la capacité à travailler en équipe, l’intelligence émotionnelle, et la gestion du stress, sont devenues des indicateurs clés de la capacité d’un individu à contribuer positivement à la culture d’entreprise et à sa productivité. Enfin, les mad skills — ces compétences uniques et souvent personnelles qui ne figurent pas traditionnellement dans les descriptions de poste — commencent à être reconnues comme des atouts précieux pour l’innovation et la créativité.

Cette nouvelle dimension du recrutement reflète une prise de conscience que pour prospérer dans un marché global et interconnecté, les entreprises doivent chercher au-delà des compétences évidentes et évaluer le potentiel créatif et adaptatif des candidats. Cet article explore comment ces trois types de compétences se complètent mutuellement pour former une force de travail non seulement compétente mais également harmonieuse et avant-gardiste, avec un accent particulier sur les tendances du marché français et international.

Hard Skills : Les compétences techniques indispensables

Les hard skills sont des compétences techniques et spécifiques, acquises à travers l’éducation formelle ou la formation professionnelle. Elles sont mesurables et souvent indispensables à l’exécution de tâches spécifiques, comme la programmation informatique, la gestion de base de données, ou la maîtrise de machines industrielles. En France, par exemple, la connaissance des logiciels de gestion tels que SAP ou Oracle est fréquemment demandée dans les grandes entreprises, notamment dans des secteurs tels que la finance et la logistique.

Importance dans différents secteurs

Ces compétences techniques sont particulièrement valorisées dans les domaines qui requièrent une expertise spécifique, tels que l’ingénierie, l’informatique, la comptabilité et les sciences. Les employeurs recherchent des candidats avec des compétences certifiées par des diplômes, des licences ou des certifications professionnelles, qui attestent de leur capacité à performer dans des rôles spécifiques. Selon un rapport de Pôle Emploi, plus de 60% des employeurs en France considèrent les hard skills comme essentielles lors de l’évaluation des candidats pour des positions techniques.

Soft Skills : Compétences interpersonnelles et adaptabilité

Au-delà des compétences techniques, les soft skills englobent les compétences interpersonnelles qui permettent à un individu de s’intégrer efficacement dans un milieu professionnel. Elles incluent la communication, la collaboration, la créativité, et l’adaptabilité. Ces compétences sont souvent plus difficiles à quantifier mais jouent un rôle crucial dans le succès à long terme des employés au sein des organisations.

Pourquoi les Soft Skills sont cruciales

Les entreprises valorisent de plus en plus les soft skills car elles permettent de naviguer dans des environnements professionnels complexes et en mutation constante. Une étude de McKinsey a démontré que les entreprises qui investissent dans le développement des soft skills de leurs employés observent une amélioration de la performance, une réduction du turnover et une meilleure satisfaction client. Des méthodes d’évaluation innovantes, telles que les simulations de travail et les jeux de rôle, sont fréquemment utilisées pour mesurer ces compétences lors des processus de recrutement.

Mad Skills : L’innovation à travers les passions

Les mad skills, bien que moins connues, représentent des compétences qui sortent de l’ordinaire et qui peuvent apporter une valeur unique aux entreprises. Elles sont souvent liées aux passions personnelles des candidats, comme la musique, le sport ou l’art, et peuvent se manifester par une capacité à penser différemment ou à résoudre des problèmes de manière créative.

Impact sur l’innovation et la culture d’entreprise

Ces compétences uniques peuvent stimuler l’innovation et contribuer à une culture d’entreprise dynamique et inclusive. Les recruteurs qui parviennent à identifier et à valoriser les mad skills chez les candidats peuvent aider leur entreprise à se démarquer dans un marché concurrentiel. Encourager un dialogue ouvert lors des entretiens, où les candidats se sentent à l’aise de partager leurs passions, peut révéler des compétences qui autrement passeraient inaperçues.

L’intégration des hard skills, soft skills, et mad skills dans les stratégies de recrutement offre aux entreprises la possibilité non seulement de dénicher les meilleurs talents, mais aussi de former des équipes robustes, capables de s’adapter et d’innover dans un marché en constante évolution. En France, où la diversité culturelle et l’innovation sont particulièrement valorisées, adopter une approche équilibrée et inclusive en matière de compétences peut fournir un avantage concurrentiel significatif.

Libérer le potentiel des entreprises

Chez ifeel, nous savons que les ressources humaines font partie intégrante de toute organisation moderne. De la gestion des talents à la mise en œuvre des OKR RH, ces fonctions sont essentielles pour favoriser un environnement de travail positif et productif.

Pour vous aider, notre équipe de psychologues, experts en bien-être au travail, a créé un programme de bien-être mental pour les travailleurs qui a un impact positif sur la prévention du burnout, la réduction de l’absentéisme et la lutte contre le stress des collaborateurs.

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